在日常工作中，HR們總是會遇到這種情況，花費了大把精力招到了合適的人選，結果工作沒兩天就”閃電離職“。浪費時間不說，還會被上級質疑能力，HR們簡直有苦說不出。
那麼在面試中，HR該如何識別什麼樣的應聘者會“閃電離職”呢？
從應聘者職業規劃程度衡量
一般而言，對自己的職業生涯有清晰明確規劃的應聘者穩定性較高，HR可在應聘者的簡歷中留意以往的工作經歷、從事的行業與職位。
如果應聘者一直在同一個行業內從事相同類型的職位工作，那麼該應聘者有相當明確的職業發展方向和職業生涯規劃，穩定性最高。
如果應聘者一直在同行業相同職位或不同行業同職位發展，那麼該應聘者有比較明確的職業發展方向，穩定性比較高。
如果應聘者不能在以往工作經歷中通過行業、職位進行歸類，但目前從事的職位時間較長，已經有發展終身職業的趨勢，那麼該應聘者的穩定性也較高，不過，HR在面試時要與其溝通轉變職業發展方向的原因。
從應聘者以往個人經歷的時間衡量
HR應留意應聘者每份工作的延續時間、間隔時間、變換工作的頻率等，對應聘者的穩定性進行評估。
01
職業穩定性較差，但有規律的應聘者
開始工作5年內，若變換3次或以上工作單位的人員穩定性較差。
若應聘者以往幾份工作的延續時間基本相同，說明可能已經形成了一種離職習慣。
02
職位穩定性較好，容易找到規律的應聘者
若應聘者每份工作延續時間呈增長趨勢，變換工作的頻率呈遞減趨勢，說明該應聘者的職業穩定性正在不斷增長。
03
穩定性相對較差的應聘者
HR可觀察應聘者每次工作的起止時間，若工作結束時間基本都不在合同期內，說明該應聘者中途離職的可能性比較大。
04
穩定性很差的應聘者
若應聘者每份工作的間隔時間都比較長，說明他在沒有找到下一份工作時就已經提出辭職或被辭退，他的個性是比較衝動和不理智的。
通過心理特徵進行評估
外在行為都是心理驅動的結果，心理特徵能影響人的行為。一般來說，慾望、攀比、冒險是最能影響應聘者職業穩定性的心理特徵。
首先是慾望，慾望越大的人，穩定性越差，越容易跳槽。
其次是攀比，愛攀比的人總是認為自己吃虧，覺得自己可以得到更多，正所謂“人比人，氣死人”，當這種心理達到一定強度時，必然會通過跳槽來緩解。
第三是冒險性，冒險的人總愛嘗試新東西，長久的在一個崗位上工作，會讓他們覺得枯燥無味，這並不是他們所希望的。
若HR在面試過程中發現應聘者有這3種心理特徵時，就要特別留意其職業穩定性。
從與組織合適度衡量
組織合適度，指的是組織的行為方式與價值觀是否與應聘者相適應，這是工作滿意度的一個重要部分，也是員工考慮是否離職的重要因素。
HR在面試時，應先了解應聘者將要融入組織的工作氛圍，以及未來直接主管的工作風格。
其次要了解應聘者以往的工作節奏，與他需進入的團隊進行對比。
若工作節奏比較匹配，應聘者的組織適應度會相對較高，穩定性也會較好。
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文章來源：瑞仕登獵頭公眾號
