京瓷之所以取得了成功，正是因為京瓷經營判斷的基準，不是“作為京瓷，何謂正確”，更不是“作為經營者的我個人，何謂正確”，而是“作為人，何謂正確”。
因為它具備了普遍性，就能夠與全體員工所共有，京瓷成功的原因就在於此。
——稻盛和夫
01
經營為什麼需要哲學?
首先，在多數企業裡，沒有經營者向員工們提出“作為人何為正確”這個問題。
而我思考的所謂哲學，卻正是針對這個問題的解答。同時這也是孩童時代父母、老師所教導的做人的最樸實原則，要正直，不能騙人、撒謊等等。
這麼起碼的東西，還需要在企業裡講嗎?或許有人感到驚奇，但是正因為不遵守上述理所當然的做人的原則，才產生了各種各樣的企業醜聞。
第二個理由，所謂哲學用來表明企業的目的，也就是要將這個企業辦成一個什麼樣的企業。同時這種哲學還要表明為了實現自己希望的企業還 需要有什麼樣的思維方式。
京瓷公司剛誕生的時候，員工還不到一百。面對他們，我反覆強調，要把京瓷這個公司辦成西京原町第一、中京區第一、京都第一、日本第一直到全球第一的企業。
但是說實話，在說出這種夢想的一瞬間，我自己心中也存有疑慮。然而即便如此，我卻依然向員工描述我的夢想。
員工應該如何思考、如何行動，從思維方式到工作方法都要加以指明。也就是說，必須在企業內確立指明方向的哲學，全體員工朝著這個方向共同奮鬥。
因此在我的哲學中，“樹立遠大目標，持續付出不亞於任何人的努力”“把自己逼於絕境”“極其認真地生活”，這類表達克己嚴肅的思維方式和人生態度的句子隨處可見。
我從年輕時開始，就強烈意識到必須確立遠大目標，為了實現這個遠大目標，必須具備在哲學中所提倡的那種嚴格的生活態度，並努力實踐至今。
第三個理由，由於哲學可以賦予企業一種優秀的品格，就像人具備人格一樣，企業也有企業的品格。
京瓷現在在全世界有很多生產的網點和銷售網點，員工大部分是外國人，作為全球化企業，如何治人這個問題特別重要。
要想贏得外國人的尊敬，必須具備特別優秀的人格，就是具備做人的德性。這個“德”字超越國界，普遍適用，萬國共通，不能以德治人，在海外企業的運行就無法成功。
優秀的品格能夠超越人種、語言、歷史、文化的障礙，能夠打動世界不同國家人們的心。
02
領導人的三重品質
中國明代的思想家提出，作為領導人，沉潛內斂是第一等資質，磊落豪雄是第二等資質， 鋒芒外露是第三等資質。
也就是說聰明能幹、巧言辭令，不過是第三等資質。不論是東方、西方，當今世界具備第三等才智的人被選拔為領導人，這種現象相當普遍，當然這種人會幹事，作為員工能夠發揮很大的作用，但是他們是否具備充當集團領導人的優秀人格呢?
我認為現在的世界上許多企業之所以荒廢，根本原因就是很多集團的領導人只具備第三等資質，為了讓社會變得更加美好，把具備第一等資質的人選為領導，這一點極為重要 。
但是人的人格既不是與生俱來的，又不是永遠不變的。人格會隨時間變遷而變化，先天的人格或許因人而異，即使具備優秀人格的人，終其一生要始終保持你優秀的人格，確實極為困難。
比如原來很勤奮又很謙虛的人，一朝權力在手，就變得傲慢起來，變得面目全非，這種事例不勝枚舉。
另一種人前半生與社會作對，但是歷經風浪之後，以某事為契機，幡然悔悟，晚年變成具有優秀人格的人，這也是存在的。
既然是變化的，那麼選拔領導人的基準就不能以這一時點上他的人格如何作為判斷，所以我們選擇領導人的時候，必須同樣考慮怎樣提升人格，怎樣才能維持高尚的人格。
在企業裡經營者被授予極大的權力，但是這種權力的行使，應該是為了保護員工，為員工創造幸福；而不可以用來壓制員工，不可以用來滿足經營者個人的慾望。
作為經營者自己要率先垂範帶頭實踐這種哲學，不斷努力提升自己的人格。
如果這樣做，企業就一定能發展，而且能夠長期持續繁榮昌盛。
03
勇氣才是真正的領導力源泉
有位美國記者問我，為什麼京都半導體會如此成功。我想了一下，回答她說：
“因為我們從來不因失敗而處罰員工。”她的臉上寫滿疑惑，於是我再進一步解釋。
假如我們的員工為了公司而接受一項挑戰，結果失敗了，且對公司造成相當大的損失，我們還是不會對他施以任何懲罰。因為，如果接受那項挑戰是為了公司和員工的利益，而且大家都已經付出了真誠、無私的努力，就沒有責罰的理由。
有時，一個員工在某項計劃中遭遇失敗，我們還是會立刻給他另一項任務，這使他相當吃驚。雖然前一個計劃失敗了，但是那個員工還是從中學到不少，並可以憑藉過去的經驗再向前邁進。
我們公司的座右銘是——“敬天愛人”，只要是正確的事，而且有一顆真誠的心，何懼之有?
真正的力量與財富、名聲或是體能無關，而是有勇氣做正義之事。
小公司的老闆通常充滿幹勁——能一眼看出生意契機、才能卓越而且明智審慎。從很多例子來看，他們也是決不屈服的人。
大多數企業的經營者只要有才幹和能力就可以經營了，然而，光靠這些並不能使公司屹立不倒。小公司的老闆勇於冒險，並靠自己的才能來實現既定目標。
但若被自己的能力所束縛，即使得到一時的成功，從長遠來看，公司還是無法穩定成長。
僅僅擁有缺少靈魂的力量，我們很容易淪為自己才能的奴隸。
04
做受歡迎的領導者不對嗎?
京都半導體公司決定在世界各地成立區域總部時，我告訴各區域的最高主管，一定要有被人討厭的心靈準備。
我的意思是，正如父母必須以“嚴厲的愛”來管教子女一樣，主管在實踐“大愛”的同時，一定會遭到阻力。
在挑戰不斷的全球市場，想要大受員工歡迎簡直是一種奢求。我們隨時都要有危機意識。
然而，受歡迎是一回事，創造和諧的氣氛又是另一回事。即使是最受歡迎的政客，也有可能使國家陷入戰亂。
日本式的管理曾一度受到全球的矚目。對西方來說，他們很難了解日本的員工為何如此為公司賣命。因此很多觀察家都下了一個結論：日本一定有某種神奇的管理體系。
部下對領導者的弱點相當敏感，很容易察覺出來。領導者若是不公正或怯懦，就無法讓大家產生信心。
在你試著與員工溝通你的管理哲學時，你必須先填平阻礙彼此間瞭解的代溝。這些代溝可能來自年齡、生活方式和經驗的差異等方面。
或許你希望自己和員工是同一個年齡層的人，這樣你跟他們就有較多的共同點。你們的生活方式也許大同小異，但是身為經理人的你可以用相同的背景來指導員工，使他們更加理解你的想法。
但在現實生活中，員工通常更像你的孩子——也就是與你隔了一代的人。因此，你越倚賴你那一代的傳統和價值觀，就會發現你的哲學越不容易被這些“新新人類”所接受。
如果想讓年輕人瞭解你，你的理念必須是放諸四海皆準的原則，並可以回答：“對於一個人來說，什麼是對的且應做的事?”如此一來，即使員工與你隔了好幾代，也會贊同的。
年紀大一點的人常會感嘆年輕人好逸惡勞。但是，不管是誰都有實現夢想的渴望。今天的年輕人如果找到了自己的夢想，即使是艱鉅的挑戰也不會嚇倒他們。若是以這點為訴求，他們也會認同你的哲學。
難得來這世上走一回，你的人生真的有價值嗎?
無論如何，我要把自己對於“工作”的正確認識告訴這些年輕人：理解工作的意義，全身心投入工作，你就能擁有幸福的人生。
希望他們務必懂得：勞動是醫治百病的良藥，工作能夠克服人生的磨難，讓你的命運獲得良機。
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