在職場中，領導和下屬是不可能做的從來沒有矛盾的，那麼作為領導又該怎麼處理下屬的頂撞呢？領導與下屬之間，頂撞一旦發生，其場面常常令人尷尬的。
如果在私下場合頂撞還好，可如果是在公開場合下頂撞那就很尷尬很尷尬了，不僅領導尷尬，周邊在場的人一樣的尷尬。
這種現象輕則引起其他人的議論，影響領導的威信；重則招來滿城風雨，使領導難以開展工作。
發生頂撞的原因可能是多方面的，應當進行具體分析，但從領導方面檢查，多與對矛盾處理失當有關。所以作為領導，理應先自己想想會不會是自己的問題（當然，即使是自己的問題也不需要公開承認，但自己的心裡一定要有數）。
這裡我想插一句話：一味使用領導職務的強權的領導是得不到人心的。
頂撞發生的原因通常表現在以下幾個方面：
一、管理者過於自信而不能容忍下屬的意見。
如在某一問題上，下屬與領導意見不致，並且是下屬意見正確的情況下，由於管理者自以為是，固執己見，最容易造成頂撞現象；
二、管理者的批評與事實不符，或者出入較大。
這種情況下，下屬通常要為自己辯解。如果管理者認為下屬“不虛心”“不接受批評”，極易頂撞起來；
三、管理者與下屬缺乏及時的感情溝通。
“冰凍三尺，非一日之寒。”如果下屬對管理者的某些言行早已不滿，久而久之，矛盾越
積越大，就容易在某件事情上發生頂撞；
四、管理者待人處事有失公平。
“不平則鳴”。同樣的問題出在不同的人身上，如果管理者不能一視同仁，也是引起下屬不滿，進而頂撞領導的最常見原因。
一旦被頂撞，管理者該怎麼辦呢?
首先要弄清原委，頂撞發生之後，管理者的當務之急，是要迅速查明原因，以便對症下藥。
然後根據不同情況、不同對象，採取不同的方法進行處理。其主要方法有以下幾種：
一、以理服人。
如果頂撞者的意見有可取之處，被頂撞的領導應當以寬廣的胸懷和誠懇的態度，主動接受其意見，切不可明知自己不對，還裝出一貫正確的樣子，盛氣凌人，根本不把下屬的意見當作一回事，如果頂撞人的意見是錯誤的，被頂撞的領導也不能因為自己的意見正確就任意地訓斥人。而是要針對頂撞者錯誤的地方，曉之以理，動之以情，耐心地說明和解釋，讓他心服口服。
二、以靜制動。
下屬頂撞領導時，往往心情激動，精神緊張，有的甚至失去理智，不能自制，因而會出現言辭過激，聲音過大等現象。
對此，被頂撞的管理者應盡最大努力剋制自己的情緒，始終保持冷靜的態度，仔細分析下屬頂撞的意見後，再選擇適當的時機，採取適當的措施。只有這樣，才能避免矛盾的護大和發展，才能變被動為主動。
三、以柔克網。
有的下屬生就脾氣暴，性情急，對某些自己看不慣或不合自己口味的事情常常發牢騷。你一批評他就跳，有的甚至故意用激將法，引你發脾氣，動肝火。
對這種人的頂撞不要以硬碰硬，而應採取委婉的態度，先表面上將他的頂撞意見接受過來，然後再把他往正確的方面引導。
待他火氣漸息，再言輕意重地指出他的不對之處。由於這種人大都心直口快，所以一旦他們明白了事理也就不會固執己見了。
四、嚴詞駁斥。
有些人因為沒有達到個人目的，存心要找茬子，刁難領導，明知自己不對，卻要強詞奪理，無理取鬧，瞎頂亂撞。對這種人不能讓步，而應義正辭嚴，對他進行嚴肅的批評和處罰。
五、旁敲側擊。
有的人依仗自己有後臺、有靠山，不把頂頭上司放在眼裡，有的則以為自己資歷深、年齡大，擺老資格，瞧不起比自己年輕的領導，這些人遇上領導批評時，少不了要發生頂撞現象，以為領導奈何他不得。
對待這種頂撞，既不要輕易地讓步，也不要針鋒相對地反頂撞，而應從側面入手指出他的不對，言在此而意在彼，表面上我不氣不惱，但言辭話語中卻是非分明。這樣做，既不傷他的自尊心，照顧了他的面子，又使他明白了道理。
“領導”兩個字更多的時候應該是權威和胸懷寬廣的綜合體。
除了採取以上的方法之外，管理者還要有一定的高姿態。頂撞發生以後，雙方可能都餘氣未消，下屬見到你時，也許會把頭一扭，匆匆而過。
這時，你大可不必介意，應主動同對方打招呼，並主動徵求對方的意見。有些人“吃軟不吃硬”，你以這種高姿態對待他，也許很快就會化干戈為玉帛。
作為領導，在公司內部關起門來的時候，你領導的權威或面子是不需要下屬來給的，你的職位和你的權利已經給了你了。但是，作為下屬，領導若是能給他一點面子或者能讓它掙到那一口氣，那對他來說就是天大的勝利和榮耀一樣。
所以，這就要求，作為領導，要有權威，但是更要有容人之量，加起來就是等去“領導”。
許多善於綬解和正確處理頂撞現象的管理者，還與以前頂撞過自己的下屬結成了知心朋友，甚至“不頂不相識”，從而發現了下屬的某些長處，以後還委以重任。
隨著管理者領導藝術和思想修養的提高，不僅下屬頂撞領導的現象會逐漸減少，即使出現了也會得到妥善圓滿的解決。
