案情簡介：
葛某在某公司連續工作已達11年，2014年未休年休假。2015年1月底，葛某在辦離職手續時，發現單位沒有向他支付年休假工資，遂要求支付，但被拒絕。單位拒絕的理由是：單位從未限制葛某休假，葛某本人也從未提出過休假申請，故應視為放棄，單位沒有義務支付年休假工資。葛某申請勞動仲裁，仲裁機構支持了葛某的主張。
董某系某公司管理人員，與單位簽有5年勞動合同。2014年度，董某因忙於工作，沒有申請年休假。2014年12月勞動合同期限屆滿時，董某要求單位支付未休年休假的工資。單位答覆說，董某雖然本年度沒單獨休年休假，但單位在4月份已統一組織職工旅遊5天，視為其享受了帶薪年休假。董某並不否認參加了集體旅遊，但不認為旅遊福利就是年休假待遇，而且單位也未提前特別說明，於是申請勞動仲裁。
仲裁裁決：
勞動仲裁機構經審理後認為，董某的年休假實際並未享受到，故支持了董某的訴求。
案例分析：
本案作出如上認定的原因主要基於以下幾點，
根據《職工帶薪年休假條例》(下稱《條例》)第2條的規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，均有權享受帶薪年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
《條例》第3條規定，累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
《條例》第5條規定，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
而根據《條例》第7條規定，單位不安排職工休年休假又不給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條規定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”
這些規定說明，主動安排職工休年休假是單位的法定義務，單位應積極制定並公示年度職工休假計劃，並督促職工休假。對於職工未主動申請的，也不能視為自動放棄。除非用人單位安排休假，但職工因本人原因且通過書面形式正式向單位提出不休年休假的，方可視為自行放棄。
前述案例中葛某雖未要求休假，但單位也未主動安排，所以不能認定葛某放棄休假。至於單位組織旅遊能否代替年休假的問題，組織旅遊只是在高於法定標準之外給予勞動者的福利，是激勵員工勞動、提高待遇的一種舉措，從性質上講，旅遊時間畢竟不是勞動者可自由支配的時間，因此不能與年休假相混淆。故仲裁機構的裁決是正確的 。
