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每天必須做的
1. 總結自己每一天的任務完成情況。
2. 考慮明天應該做的主要工作。
3. 瞭解至少一個部門銷售拓展情況或進行相應指導。
4. 考慮一個公司的不足之處，並想出準備改善的方法與步驟。
5. 瞭解至少一個部門銷售拓展情況或進行相應指導。
6. 每天必須看報表。
7. 考慮自己一天工作失誤的地方。
8. 自己一天工作完成的質量與效率是否還能提高。
9. 應該批覆的文件。
每週必須做的
1. 召開一次中層幹部例會。
2. 與一個主要職能部門進行一次座談。
3. 與一個你認為現在或將來是公司業務骨幹的人交流溝通一次。
4. 向你的老闆彙報一次工作。
5. 對各個部門的銷售進展總結一次。
6.召開一次與質量有關的辦公會議。
7. 糾正公司內部一個細節上的不正確做法。
8. 檢查上週糾正措施的落實情況。
9. 進行一次自我總結（非正式）。
10. 整理自己的文件或書櫃。
11. 瞭解相應的財務指標變化。
12. 與一個重要客戶聯絡。
13. 每週必須看的報表。
14. 與一個經銷商聯繫。
15. 表揚一個你的骨幹。
每旬必須做的
1. 請一個不同的員工吃飯或喝茶。
2. 與財務部溝通一次。
3. 對一個部門的銷售進行重點幫助。
4. 拜會一個經銷商。
每月必須做的
1. 對各部門的銷售考核一次。
2. 拜會一個重要客戶。
3. 自我考核一次。
4. 月財務報表。
5. 月總體銷售情況。
6. 下月銷售計劃。
7.下月銷售政策。
管理者最要的12種品格
1. 忠誠。總是站在老闆的立場上思考問題。
2. 敬業。提供超出報酬的服務與努力。
3. 積極。從“要我做”到“我要做”。
4. 負責。讓問題的皮球止於你。
5. 效率。跟窮忙瞎忙說再見。
6. 結果。一開始就要想怎樣把事情做成。
7. 溝通。帶著方案去溝通，當面溝
通，當場解決。
8. 團隊。滴水融入大海，個人融入團隊。
9. 進取。擠時間給自己增高、充電。
10. 低調。不要邀功請賞，成績只是開始，榮譽當做動力。
11. 成本。不浪費公司的資源，哪怕是一張紙。
12. 感恩。學會感恩，工作給你的不僅是報酬，還有學習、成長的機會
企業做的久的老闆都知道，10年前我們並不一定要想辦法來留住人才，因為那個時候所有的行業都處於暴利時期，那個時候有人口紅利，我們只用粗放式的管理就可以賺到錢，但是時間過去了，我們從人口紅利到人效紅利，我們從爆利階段到微利時代，互聯網放大了每一個個體的價值，現在企業用工成本越來越高，我們可以和任何一件事情對抗，但不能和趨勢對抗！
通過優化薪酬結構，來激勵員工做出最大的價值，並幫助企業提高利潤。
最好的績效考核，不是考核而是強大的激勵！
其實，員工要的不是考核，而是激勵！考核永遠只是過程、工具，激勵才是績效管理的核心與靈魂。忽視激勵而做的考核，員工不喜歡。
當然，沒有考核而光做的激勵，老闆也不願意。
因此，績效管理應該把激勵與考核協同起來，融合運行。
同時做到：激勵第一、考核第二。
只有公司替員工著想，員工才會為事業玩命、為目標拼命。
因此，老闆要用好兩隻手，一隻手懂得分錢，一隻手學會建規則。分錢都為給予員工充分的激勵，建規則是為了激勵的公平、持續與價值。
基於以上種種，想讓員工拼命幹，為自己而幹？必須懂最具激勵的薪酬模式——全績效模式
一、KSF：企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。適用於管理層，一線崗位。
KSF薪酬模式如何讓員工收入越高，企業越賺錢？
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
激勵KSF薪酬績效增值加薪模式
一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
KSF模式的激勵性體現在：
1. 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
2. 只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪
3. 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
4. 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
不同階段的業務員，工作內容，提成比例，指標都是不盡相同，那該如何制定更有效果?
1）入職3個月以上,培訓成長期：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。把一些過程性工作給他做，一方面熟悉業務流程，另一方面增加自己產值收入，達到激勵和留住新員工。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本
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