写这篇文章的初衷是对我现实中遇到问题的重现以及对自己的警醒，希望读者在阅读时放空自己的固有思维，只有这样才能客观接受一些的事实或者问题，才能真正体会到笔者写这篇文章的用意，希望在你的企业或者组织内不要出现这样的问题。
组织活力的重要性
摩托车手团队和活力
一个企业或者组织成功运作的条件有很多，其中组织的活力尤为重要，如果企业只有老板或者高管有活力，一个公司是无法进行创新的，同时也缺乏了对新思想的激情与欲望，一个没有激情和创新欲望的组织是多么的可怕，它可能会引发组织内成员的互相勾心斗角、工作消极和互相抱怨，最终的结果是老板破产且耽误了组织内其他成员的进步。
微信红包的诞生不是马化腾的杰作，是组织内其他成员在无意间创造出来的，部落冲突（Clash of Clans）游戏是Supercell公司的杰作，该公司仅靠两款游戏就在2012年超越了EA，成为了App Store收入最多的游戏发行商。创始人之一的潘纳宁说:我们认为优秀的人才创造优秀的游戏，我们的主要目标应该是聚集这样的优秀人才并且建立一个零官僚主义的工作环境，这就是我们成立Supercell的灵感。从以上两个案例来看，一个组织的创造力和活力有多么重要，它绝对不是靠一个人的智慧和激情所能创造出来的。
其中潘纳宁提出的一个点很值得我们研究，建立一个
零官僚主义的工作环境，潘纳宁和组织内其他成员均有在大公司工作的经历，为何他们要提出这样的口号?我们来看看他们是怎么说的，“在内部，我们经常说‘小是新的大’”，潘纳宁说。“我们是由不同的‘细胞’（Cell）组成的，各个小团队的运作都非常的独立”。“团队决定他们自己要做的事情，我们衡量他们的标准就是看结果。公司之间并没有专门的管理过程，我们这样做是要最大化提高效率，我们之间非常的透明和开放，和所有人共享数据，每天都这样，我们对成员之间的信任度非常高，试问在这样的工作氛围下组织能不具备活力和创造力么？
这里有可能有人会说，这样做会增加很多试错成本，因为每个人并不一定具备足够的经验，这需要很久的成长过程。没错，确实如此，但如果是以结果为判断依据，组织内每个人对自己的创造结果所负责，这个过程中产生了激情和自律，省去了监督和管理，即使失败了你都不需要批评他，他自己会很内疚会自主深度剖析自己，这样无论个人还是组织的成长速度都远好于”拿着大棒打出来”的成果。最优质的蜕变往往始于发自内心的反思和自觉自愿的改变。以一个人的智慧真的能避免试错成本么？笔者认为企业的成本反而会降低很多，而且具有了无穷的创造力和使命感。反之如果组织内有一个非常强势的老板，其他成员的积极性会降低到极点，如果在经营过程中，你发现了如下问题，你一定要想一想了。
无法感知其他组织的优劣势
当一个组织建立起来后，发起人最想把自身业务经营好，这无可厚非，整日沉浸在自己的想法和业务的拓展上，但是过于专注业务会导致你忽略其他组织的存在与成绩，甚至妄自尊大的认为自己是第一，自己所做的是别人无法超越的，从而迷失自我导致最终失败。这真的不是危言耸听，我来讲一个案例。
在一个不算发达的省市，有一家大型的超市分支出来一个专门从事电子商务的公司，负责拓展线上的业务，他们做了一款线上商城及其配套的会员体系。在专业的互联网开发公司看来，他们的商城过于单一，甚至缺乏促销的业务板块，更别提最新的基于视频导购、团购、社区引流、游戏互动等的玩法。就是这样一个线上商城，老板居然大言不惭的说“我们虽然做的不好，但是在本省我们是最好的，别人一直在追赶我们的脚步，现在我们要把我们的产品赋能给本省其他商家，让他们感受我们的先进和专业，甚至说出我们是本省最好的互联网公司”这样的话。
他其实都不知道互联网公司的组成类型有哪些。比如软件开发公司、电子商务公司、互联网硬件公司、互联网媒体公司等，在这样的情况下就能说出我们是本省最好的互联网公司，可以说是十二分的自负，即使他知道和他对话的人是拥有从事互联网软件开发10多年经验的人。可见他已经无法感知其他组织和人才的存在了，并且无法自拔的迷失了。对面那个人礼貌的笑了笑，可能对面那个人提出的一小点建议就能帮助他的企业获得更高的增长，但是可能他们这辈子都不会再有交集了，更别提给出建议了。
对自己思想的高度认可，有意无意否认组织内其他成员的意见
一个老板拥有自信心和激情是极其重要的，拥有相关行业的经验更是必要的，但是往往是相关行业的经验和那种信心害了他，让这些固有经验捆绑和束缚了，不再有发散思维，并不再给予团队其他成员进行发散思维的机会。总觉得自己的经验已经产生了，按照已有的经验走就不会出现问题，所以不允许合伙人或员工试图改变其固有思维模式，也不能接受新的建议。
虽然他嘴上不会这么说，但是他已经设计出项目和实施方案，并不允许别人提出问题，当团队中有成员提出不同意见的时候，他会想尽办法去说服对方是错误的。这样根本行不通，不仅⽆法证明⾃⼰的能⼒，经验和判断，更会让组织中其他成员失去活⼒并最终沦为⾏⼫⾛⾁。其实这样的⾏为⽆⾮是⽤强势来掩饰过
去，本质与愚蠢⽆差。他会让组织中其他成员失去活力并最终沦为行尸走肉。
太过专注于事情的发展，忽略了人才的创造力和人性的探索
一个人过度集中注意力在具体业务的发展上，会让他迷失自我，这体现出来的表现就是什么事都亲力亲为，觉得别人做的总是不靠谱不放心，导致他最后觉得组织内的人都很笨，没有一个人能和我在战略上达成一致，就只知道拼命干活，自己累死累活的，下面的人还总是做不好。其实一个组织内只要有对人才和人性的掌握技能才是最关键的，不能压制别人的创造积极性，不要亲力亲为，允许别人犯错，只做指导和帮助就足够了，如果再能读懂人心，帮助解决成员们的心理问题和思想问题那就是大才了。
你会发现很多企业内部在招聘的过程中特别喜欢刚毕业的小白们，他们的思想单纯，遇到的事情也没有那么复杂，容易轻易的相信与跟随，但是他们并不具备行业专业知识，但是企业就只想要听话的人，坚决抵制有独立思想、能够提供忠言逆耳话的人才，他们不会这样说，但是就会这样做，对于一个企业而言，这样的培养成本太高了，如果没有老人带，在这样的环境下新人想要独立成长需要很长时间，即便有老人带，这样的工作氛围下的老员工也带不出什么有创造力的新人。
马云也不会写代码更不懂金融的一套，但是他就是善于用人之长处，善于把控人心，最终造就了阿里巴巴和蚂蚁金服并成就了自己。历史上这样的人有很多，宋江统领108好汉、农家出身的刘邦打下江山等等。业务发展固然重要，但是企业发展的长久之计在于专注人才的培养和人性的探索，给与足够的空间并建立培养机制才是长久之道。
没人再和你说实话了
一个组织最终走向失败的最后一个表现就是没有人再和你说实话了，也没有人真正为了组织的发展献言献策了，这里再说一个案例。
大家都知道在互联网行业产品经理的工作范围是什么，梳理需求、给出建议、原型图、跟踪项目进度、测试验收等，有一个企业有10个产品经理之多，而他们的产品只有2款，这个老板每次提起来都说他要继续招聘高级产品经理，因为现在的这些人不懂他，没办法给出他想要的结果和方案，而且他们和我说，我们画不出来你要的效果图，你再找人帮你画图吧。大家想一想，10个专业产品经理的智慧不能画出来老板心目中对项目设想的原型图？大家只是已经不习惯或者不想进行创造了，为什么？
导致这样的局面就是因为领导者的独裁，长期的个人主义导致团队失去了活力和创造力，最终连个敢和你说真心话的人都没有了，都在敷衍了事。总结下来有:领导者过于强势、领导者专注于业务、没有建立起来企业文化、没有建立起来人才培养计划等，最重要的是心里太满了，装不下其他东西也静不下心。
总⽽⾔之，任何的公司前提都是“团队”⼆字，⽽⼀个团队中的每⼀员都应该养成⾃我反思，客观看待事件的能⼒。作为领导⼈，要具备贤君之谋且在关键时刻“杀伐决断”之能，作为成员，要⽆嫉贤妒能之⼼⽽保持上进。这样的团队才能在复杂多变的商业波涛中保持同⼼与活⼒，才是⻓久之道。
