於曉西
傳統組織架構及弊端
扁平化管理是針對傳統組織結構“金字塔”式管理而言。金字塔狀的企業結構由高層、中層、基層管理者和操作層組成，董事長和總裁位於金字塔頂，他們的指令通過一級一級的管理層，最終傳達到操作層；操作層的反饋信息通過一層一層的篩選，最後到達塔頂，一般情況下最高層管理者的意圖傳遞到底層時已經變樣，底層的信息動態傳遞到最高層時也會變樣。
扁平組織產生及運行條件
隨著信息化、網絡化技術的發展，健全的規章制度和流程化管理逐步衍生出扁平化管理，他使企業的管理幅度得到擴展，企業的中間管理層次也就可以相應縮減。不過要想使扁平化管理在企業發揮作用，中層管理者的定位和作用，較傳統管理方法發生了較大的變化和要求：
- 中層管理者必須學會“系統思考”：傳統管理中中層管理者在整個體系中可以相對承擔較少的責任和風險，執行好上級下達的任務即可，實施大幅削減中間管理層的扁平化管理必定會受到他們思想上和行動上的抵制，作為中層管理者首先要學會“系統思考”，運用專業化和公司的知識資源保證任務順利完成，才不會狹隘地形成各部門、各子公司之間信息、資源互不相連接的孤島。
- 優化管理流程，精簡管理崗位：這時職能部門的作用就是高層管理和決策者進行經營管理的助手和基層業務部門的服務者，設計出每個崗位最簡潔的操作程序，一切工作均按最優工作流程來設計和執行，用工作規範將其固定下來，在流程中加強對業務的監督和風險的控制；
- 勇於承擔責任，提升團隊執行力：扁平化管理是以分權為主、集權為輔的管理，中層管理者為實現目標而分擔更多的責任，發現沒有按照流程和決策執行的事情後能及時糾正，時時觀察全局計劃的進展情況，對可能出現的偏離目標的局部現象進行協調，業務部門相應的權限也就增大了，有利於高層領導有充分的時間和精力致力於戰略性決策；
- 挖掘人才、協調任務、培養人才：扁平化管理中，不論是管理者還是被管理者，當素質達不到要求時，扁平化管理的效果將大打折扣。扁平化管理要求有高素質、高能力的員工在各種變化著的團隊中高效工作，形成一個人才資源的有效聚合，根據每個人的專長和特點靈活安排工作任務，選拔對企業忠誠、有工作責任心、有執行力和管理能力以及團隊協作精神的人甚為關鍵；
- 引導團隊學習和傳播企業文化：面對越來越高的崗位工作能力的要求，中層管理者的學習精神和引導團隊成員“在工作中學習和在學習中工作”也會成為員工和企業的共同要求；將企業平等、信任、互助的文化氛圍傳播和宣貫給每一位成員。
- ......
在扁平組織下，中層管理者依靠信息系統來確定目標，以合適的團隊和個人來靈活安排工作任務,通過面向客戶的任務來取得僱員之間的協調,運用專業化和公司的知識資源保證企業的正常的運行。
組織機構扁平化帶來的優勢
- 運用扁平化管理就是利用現代信息技術的發展，溝通的順暢直接導致原先承擔上傳下達任務的中間管理層的取消，使機構輕便，降低了管理成本。
- 扁平化管理的決策觸角直接伸向市場,在市場中根據瞬息萬變的信息直接做出決策,並可以立即得到執行和反饋。
- 扁平化管理實行授權管理，使企業決策者脫離具體事務，將精力重點放在研究宏觀市場、確立企業宗旨、作出總體戰略性決策上；企業基層管理者有權根據具體情況作出執行性決策，使整體決策更有靈活性和實用性。
組織機構扁平化帶來的劣勢
- 權力集中在少數人身上，身居高位的人需要掌握更多技能，肩負更重的責任，需要替換時，很難找到合適人選；
- 管理崗位的減少意味著晉升通道和機會減少，晉升週期變得更加漫長，晉升帶來的榮譽感和經濟效益也將減少，工作積極性難免受到影響；
解決之道：公司層級化、分層扁平化管理
個人覺得采用公司層級化、分層扁平化的管理模式較為妥當，從整體上看，整個公司層級分明，具有鮮明的層次性，但是具體到某一個項目或者事業部的時候，則採用扁平化管理，讓企業繼續保持內部高效溝通和外部快速反應的特點。
科學管理與企業信息化
我來回答下樓主的提問。
“扁平化”的意思，用最簡單的話來解釋，就是點到點之間最短的那個路徑。所有的事情都選擇最短的路徑，即為”扁平化”。
用到具體的場景中，分別表述如下:
- 渠道扁平化。
這裡的渠道很多，比如商品流通中的”銷售渠道扁平化”。舉個到家都知道的例子。
電商的興起，實際上，就是銷售渠道扁平化的應用場景。原來的傳統渠道是，生產廠家–省級代理–市級代理–經銷網點–顧客。而電商的渠道，就是縮短這個路徑。變成生產廠家–顧客，或者–生產廠家–代理商–顧客。而電商平臺，提供的是雙方的交易安全，交易資金，交易的場景，不參加中間的過程。
- 單位人員組織扁平化
這個也容易理解。現在的單位，基本的構架是，總經理–分管副總–部門經理–基層員工。這種四層結構，已經算少的了，有可能到6層，7層。這樣的線性結構，有優點，但缺點很明顯，就是溝通環節多，溝通成本太高。所以，很多單位，選擇了結構的扁平化，比如在以上的四層或更多層結構中，變為二層或三層。尋找最合適的最短路徑。
- 行政單位管理扁平化
這個是對國家而言了。國家機構臃腫的體現，就是部門太多，有可能重複管理，或者遺漏管理。我們國家2018年機構改革的目的，實際上，就是行政機構的扁平化。
1，精簡合併部門，做到職責清晰，明確。
2，增加垂直管理。也就是儘量減少多頭管理。
3，黨政軍單位，進行整合，比如，2018年的國務院機構改革和武警部隊改革，無論是減少國務院部委，還是有的武警警種併入地方管理，都是為了減少行政成本，提高行政效率。
怎麼提高行政效率，本質上，也是減少了溝通節點，縮短溝通路徑，也就是我們所說的行政管理扁平化。
路途電影
這是個好問題，組織扁平化談了那麼久，能夠有效實施的企業還不多。
扁平化這個概念主要是針對組織架構而言的。
傳統企業的組織架構是金字塔結構，由上至下，層層傳遞。等級森嚴，職責明確。最大的弊端是信息傳遞線路長，在過程中產生的損失。
如今外部商業環境發生了翻天覆地的變化，客戶的需求要求快速而靈活，於是很多組織應聲而動，讓聽得見炮火的人做決定。從而形成倒金字塔結構的組織架構，在這方面做得非常好的企業，如山姆會員店。在疫情之前，顧客最開心的就是在山姆會員店品嚐試吃。
而有些企業走得更快，他們從特種部隊作戰小組的結構中得到學習，將客戶需求分解成為項目小組。以項目制推進工作。在項目小組中，沒有等級限制，不必聽命於權威，員工更加積極主動地發揮效能，響應和解決顧客的需求。如此一來，傳統的組織架構扮演的角色，所產生的效能被大大削弱，一種新興的扁平化結構應運而生。
扁平化結構不僅在企業組織中得到運用，在多種架構設計上都取得不錯的效果。但是扁平化結構對組織能力要求非常高。尤其是對企業負責人的挑戰。這也是很多企業無法實施扁平化結構的主要原因之一。首先，老闆就過不了自己這一關。
另外，扁平化結構中，項目小組變化迅速，經常發生偏離目標的情況。例如，某新興餐飲公司在疫情期間，改變中後臺的管理模式，形成項目小組，遇到的第一個挑戰就是項目小組為了自己的既得利益，置公司目標於不顧。原有的基礎建設被丟下無人管理，各小組都忙著自負盈虧去了。如何既能保持目標一致，引導方向，又能保持組織的靈活快捷，是企業管理者的挑戰。
