公司管理、員工激勵、利益為誰
【背景】一家60億元的改制企業，為何利潤只有200萬，一場會議展現完全
離開一個剛剛輔導的企業現場，切實感受到中國民營企業的經營困境和管理難局，面臨激烈的市場競爭，面對產業升級，面臨互聯網衝擊，面臨市場化下的服務與用戶教育培養，員工股權方案發布後，討論最多的不是如何實現公司與股東價值最大化，而是出現了一群“老傢伙”把討論重點和精力放在退休上怎麼解決，並未放在沒有實現企業目標和最大價值化的課題上，屁股決定腦袋的思維方式和利益爭取競打著“名副其實”的為其他員工代言的意見領袖身份與大旗，員工本身沒錯，思考問題的層次不是由腦袋決定的，而是她所處的位置決定的。
近些年，在管理學、成功學、經濟學等眾多熱門的課程與培訓上，很多的講師和培訓師為了迎合老闆的需求，大談特談“成功源於超額的付出”的雞湯，但是往往到最後，落幕的舞臺只有老闆一個人的自我欣賞和自嗨，越培訓越覺得自己的團隊不行，缺乏價值觀相投的人才，根本原因是缺乏人性本身考慮的所有管理與機制都是“鏡中花、水中月”，如何想明白“屁股決定腦袋”這個簡單而又深層的人性與管理哲學是企業真的改變動力結構的關鍵。
合夥、利益、股權、為誰幹誰操心、動力、企業變革、管理、激勵
首先，你得解決團隊“為誰幹”的問題，如果是僱傭關係，位置決定胃口，員工吃的就是認為是自己所創造的剩餘價值，對老闆是“盡力而為，對企業”盡職盡責“；但是實質上，崗位職責約束的不僅是權利，約束的更多是責任心，超出職責的嘗試都是多一事不如少一事的自我退步，只有抱著這事是我的主人心態，才會改變現狀。股權激勵是最高層次的激勵，涉及到所有權的激勵，改變了最基本的權責與所有制的問題，也是基本上搞清楚了“自留地”與“公家地”的本質區分，在沒有消滅人性自私的環境下，只有“是誰的，誰操心”、“錢在哪，心在哪”的本質問題。
其次，企業的競爭歸根結底是人的競爭，無論是最熱的互聯網科技與人工智能，還是一家麵館，一個個體戶，根本性的競爭是人的競爭，企業的管理也好，機制也好還是商業模式也好，到最後終究要回歸到落地，迴歸到人的驅動，一個企業如何吸引人才、育成人才、留住人才，驅動人力價值最大化成為老闆必須參與的僅次於戰略的重要事宜，這門功課也變成了除了人力資源部門外老闆最應該關心的問題，人才機制也成了企業的血液機制與核心機制，人才機制建設也成為了老闆的必修課。發展適合民營企業自己的合夥人制度，是小企業在人才機制上實現“彎道超車”的機會，改變分配與分享的模型，實現老闆“謀可獨不可眾，利可分不可獨”的原理與分配機制，引入合夥人機制，是企業加裝動力與引擎的關鍵與核心。
激勵的本質問題，先解決位置問題；股權第一改變的是關係問題，其次才是利益問題。
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