【轉自微信公眾號：勞動關係研討社】社員說法是在真實案例的基礎上（所有案例均已經過處理，請勿對號入座！），以時間軸為講述線索，以社員嘮嗑為結束的一檔欄目。旨在以實際案例作為切入點，深入探討HR們工作中遇到的法律問題。希望能夠藉此給大家一點啟發，同時歡迎大傢俬信交流。
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法院所在地：北京
法院判決時間：2018年
上訴人（原審被告）：老J大酒店
被訴人（原審原告）：小劉
事件經過：
本案事件經過
仲裁判決結果：支持小劉的申請主張。
一審判決結果：支持小劉的申請主張。
一審判決邏輯：
1、小劉當庭出具與人事經理的多段談話錄音。老J大酒店雖不承認真實性，但未申請書面鑑定，且未出具反駁證據，故其應承擔不利後果。法院對錄音內容予以採信。
2、據上述證據，可確定老J大酒店租約到期後不再經營、無其它職位給予小劉，且小劉拒絕到其它公司工作，雙方就解除勞動合同進行溝通的事實。該事實符合《勞動合同法》第四十條第（三）項規定。
3、考慮到補繳個人所得稅款的事實，老J大酒店對於小劉工資組成和金額的陳述，並非如實、客觀，故其應承擔不利後果。
二審判決結果：維持原判，支持小劉的申請主張。
二審判決邏輯：與一審判決邏輯一致。
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社員嘮嗑：
本案的焦點有兩個，其一為小劉的離職到底是因違紀的被動解除，還是因客觀情況發生重大變化導致無法履行，且經協商無果的解除；另一為經濟補償金計算。在兩個焦點處理過程中，老J大酒店均存在著“投機取巧”的病。
首先，老J大酒店與小劉的第一輪溝通，採取口頭方式，但其內容已悄然具備了《勞動合同法》第四十條第（三）項的兩大要素，即客觀情況發生重大變化+經協商未能就變更勞動合同內容達成協議（此處是重點，要畫圈哦）。與此同時，有心人小劉對溝通全過程的錄音，也推翻了酒店掩耳盜鈴兒響叮噹式的被動解除理由。
在這裡，小Y還是很佩服老J大酒店的。我們後面陸續分享的其它案例中，無數企業夢寐以求的想啟動《勞動合同法》第四十條第（三）項條款，或因不是客觀情況，或因非重大變化，或因未進行協商流程，或因協商內容不對等等因素，最終都吞下不利後果。而本案中的老J大酒店化有形於無形，寥寥幾語即達到效果，的確是高手中的高手啊！
其次，員工的工資（這裡指一般意義上的應發工資或工資總額等），從最終歸屬上來看，基本由如下四部分組成：
1、繳至社保和公積金管理中心的個人社保部分（該部分一般先由企業按各地勞動機構的時間節點進行統一墊付，後續在工資中扣除）
2、繳至稅務部門的個人所得稅部分
3、落到員工口袋的實發工資部分
4、繳至其他機構的部分，如工會費、黨費等
本案中，老J大酒店使用報銷的方式發放提成，實際只是將應繳納的個人所得稅部分發給了員工，而工資總額並未減少。雖然採用該種方式可能在一定程度上節省了部分企業稅費、殘疾人保障金等，但一經舉報，企業還是要自行承擔補繳金額的，恐怕最終得不償失。
最後，仍要賦打油詩一首，感謝您的閱讀！
關門本來有點愁，
員工不服很上頭。
既然已舍三斤肉，
何吝灶上二兩油。
參考：
1、《勞動合同法》第四十條第（三）項
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
2、《勞動合同法》第四十六條第（三）項
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
3、《最高人民法院關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十條
當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。
在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的後果。
