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如果已經簽字，那沒有任何辦法，如果沒簽字，還有商量餘地。
被公司辭退當然是不爽的事情，但如果公司也是迫不得已，且對你做出了該有的賠償，那就是合理的，感覺不合理也只能接受這樣的事實。
怕就怕有一些公司裁員，卻不想對員工做出賠償，卻通過一些不正當的手段欺騙員工。最明顯的就是要辭退員工，卻逼著員工主動寫出辭職申請書，這種情況下如果你聽了公司的話，並且遞交了簽字的辭職申請書，或者在公司寫好的辭職申請書上籤下了自己的名字，那麼最後不僅一分賠償金都沒有，還丟了工作。
所以這個時候需要做的是，分清自己是什麼樣的情況。
首先，看公司的辭退是否符合要求，符合要求的如合同到期，工作表現不夠好經過培訓後依然不符合崗位錄用條件，這種合理的辭退只要給N個月經濟補償金即可，如果是非法辭退就要雙倍的賠償。
其次，看公司是想走合理的賠償途徑，還是想要將這件事情和諧掉，如果是後者，那麼自己在籤任何字的時候都要小心，確保不被公司坑。
最後，如果公司執意辭退，且你沒有被坑的簽字相關證據，那麼就準備好相關的資料申請勞動仲裁，讓不合理的訴求用法律手段維護回來。
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春風HR
既然是不合理你就不走，到勞動部門與他們評理去。
蔡文樓
最近有位網友給我留言，問：“丁老師，上週我不幸被公司給辭退了，但是我覺得不合理啊！突然就讓我走人，還不給我經濟補償，這樣合理嗎？”
在我這些年的諮詢經歷中，經常有朋友來問類似的問題。
員工被公司辭退，簡簡單單一句話是很難去判斷究竟合理不合理的，我們需要從多個方面來釐清思路，明確問題的所在。
下面，結合我個人一些HR經驗，探討下這個話題。
一、什麼條件下，公司可以合法辭退員工
員工會感覺被辭退了不合理，一定有其自我的覺察認識，但我們所認為的“合理”，更多隻是自己內心層面出發來判斷。
那麼假如從勞動法的角度，以下這些條件下，公司是能夠合法辭退員工的：
第一、員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：
1、在試用期內被證明不符合錄用條件;
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度;
3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害;
4、被依法追究刑事責任。
第二、有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知員工本人：
1、員工患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;
2、員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。但用人單位未提前30日通知員工的，應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。
第三、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況並聽取意見，經向勞動部門報告後，可以裁減人員。
同時，根據法律規定，有下列情形之一的，用人單位應當支付被辭退員工補償金：
1、用人單位依照企業破產法規定進行重整，經過合法程序辭退員工的；
2、勞動合同期滿後用人單位決定不與員工續簽的，但用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形除外；
3、用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷時辭退員工的；
4、用人單位決定提前解散時辭退員工的。
二、現實中多數辭退都是違法辭退
在我的個人職業經歷或者諮詢經歷中，碰到、看到或者聽到的情況多數都不是在勞動法框架下企業去辭退員工的。
為什麼企業合法辭退員工那麼難呢？
首先，許多民企要辭退員工往往是因為領導看某個人不順眼，或者某個人幹不出好的工作表現。
那麼這些理由去辭退員工，要麼夠不上合法辭退的條件，要麼是企業拿不出充分的證據。
所以即使企業的領導認為自己的理由很正當，勞動法並不認可。
其次，企業管理者存在勞動法的盲區，甚至部分HR都存在盲區，他們不知道什麼叫合法辭退什麼叫違法辭退，也沒有查詢過具體的條款和應用。
基於上述兩個方面的情況，多數企業在辭退員工的過程中多少是顯得比較隨意，基本上今天談話明天就讓員工拎包走人。
所以最近這些年，勞動糾紛的案例也會越來越多，畢竟互聯網時代，員工即使不懂勞動法也可以在很短的時間內搞明白邏輯。
三、單位要辭退自己，員工應注意什麼
站在員工的立場看，如果單位打算要辭退自己了，需要注意的事項有以下這些：
第一點，單位辭退自己，不應該口頭告知，可以要求人力部門提供書面的辭退通知，上面需要寫明理由和依據。
畢竟辭退人也是件大事，口說無憑，假如單位是口頭告知的，你完全可以不認可。
第二點，根據單位的辭退理由，員工應該進行分析。
比如若提出來的原因是嚴重違反了公司的規章制度，那麼到底自己的什麼行為違反了哪一條制度，性質真的夠到嚴重了嗎？單位制度裡是如何對“嚴重違反”進行定義的？
這一系列的問題搞明白以後，員工自己就該清楚單位的依據站不站得住腳，若站不住腳，完全可以準備申訴，甚至勞動仲裁。
第三點，在正式的勞動仲裁以前，我還是建議員工先和單位溝通，提出自己的訴求，比如某些經濟補償是否到位。
要知道違反勞動法隨意解除一個員工的勞動關係，是需要支付“2N”倍月均工資的賠償金的，“N”代表一個員工在企業的工作年限。
第四點，如果真到了勞動仲裁，員工應該提前蒐集對自己有利的證據，提供給仲裁庭，確保自己合法的利益不受到侵犯。
第五點，若自己對上述的勞動法流程不太熟悉，最好請教人力資源或者勞動法專家諮詢，明確思路後再具體行動。
寫在最後
以上，就是我關於這個話題的一些見解，希望對大家有所啟發。
作者：丁路遙知事，今日頭條簽約作者，高級人力資源管理師，國家二級心理諮詢師，生涯諮詢師，企業管理諮詢顧問，高級培訓講師。碼字不容易，如果喜歡我的文字，請幫忙點個贊，謝謝！
