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被公司辭退感覺不合理，如果還沒雙方協商一致簽字確認的話，建議先不要在《解僱通知書》上簽字，可以諮詢當地勞動局，要求合理的經濟補償。如果已經簽字感覺不合理也可以一年內向當地勞動局申請勞動仲裁。
首先從你被辭退的原因來分析，如果你是由於自己重大行為過失造成的被辭退，那麼公司是不需要對你進行經濟補償的。
根據《勞動合同法》第三十九條規定，，用人單位辭退勞動者不需要補償的情況為如下：
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項第二十六條 勞動合同的無效
如果你被辭退並不是因為以上原因，而是公司違法解僱，那麼公司應該給予合理的經濟補償。
在工作中並未違法辭退員工需進行經濟補償，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。支付經濟補償的年限最高不超過十二年。簡單來說，就是我們常說的N＋1補償模式。N是工作年限，1是公司沒有提前一個月通知離職的代通知金。如果已經提前一個月通知你或者屬於合約到期不續簽得情況則不用支付這一個月的代通知金。
不知道你提的被辭退感覺不合理是不是因為經濟補償，如果是，可以參照以上補償。
第二種情況。公司違法解除，但是已支付了勞動者N+1的補償。勞動者還是有權申請勞動仲裁要求支付2N或者要求繼續履行勞動合同，並且要求支付仲裁和訴訟期間的工資。也就是說，公司給了補償，並不一定能解除雙方勞動合同。你覺得不合理可以申請仲裁。
總之，不管是因為你覺得公司辭退你的經濟補償不合理還是其它原因，可以不接受，申請仲裁。一般情況下，勞動局收到申請書後會先找你和公司進行調解，調解不成的再仲裁，本著“誰主張，誰舉證”的要求，雙方提交相關資料。考勤資料勞動合同資料即使你的不見了，勞動局也可以要求公司提供。
最後，勞動仲裁的時間一般是2個月左右。建議先和公司協商，如果協商階段能達成一致，達到你的合理訴求就最好不過。
南西語
既然是不合理你就不走，到勞動部門與他們評理去。
蔡文樓
最近有位網友給我留言，問：“丁老師，上週我不幸被公司給辭退了，但是我覺得不合理啊！突然就讓我走人，還不給我經濟補償，這樣合理嗎？”
在我這些年的諮詢經歷中，經常有朋友來問類似的問題。
員工被公司辭退，簡簡單單一句話是很難去判斷究竟合理不合理的，我們需要從多個方面來釐清思路，明確問題的所在。
下面，結合我個人一些HR經驗，探討下這個話題。
一、什麼條件下，公司可以合法辭退員工
員工會感覺被辭退了不合理，一定有其自我的覺察認識，但我們所認為的“合理”，更多隻是自己內心層面出發來判斷。
那麼假如從勞動法的角度，以下這些條件下，公司是能夠合法辭退員工的：
第一、員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：
1、在試用期內被證明不符合錄用條件;
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度;
3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害;
4、被依法追究刑事責任。
第二、有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知員工本人：
1、員工患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;
2、員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。但用人單位未提前30日通知員工的，應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。
第三、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況並聽取意見，經向勞動部門報告後，可以裁減人員。
同時，根據法律規定，有下列情形之一的，用人單位應當支付被辭退員工補償金：
1、用人單位依照企業破產法規定進行重整，經過合法程序辭退員工的；
2、勞動合同期滿後用人單位決定不與員工續簽的，但用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形除外；
3、用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷時辭退員工的；
4、用人單位決定提前解散時辭退員工的。
二、現實中多數辭退都是違法辭退
在我的個人職業經歷或者諮詢經歷中，碰到、看到或者聽到的情況多數都不是在勞動法框架下企業去辭退員工的。
為什麼企業合法辭退員工那麼難呢？
首先，許多民企要辭退員工往往是因為領導看某個人不順眼，或者某個人幹不出好的工作表現。
那麼這些理由去辭退員工，要麼夠不上合法辭退的條件，要麼是企業拿不出充分的證據。
所以即使企業的領導認為自己的理由很正當，勞動法並不認可。
其次，企業管理者存在勞動法的盲區，甚至部分HR都存在盲區，他們不知道什麼叫合法辭退什麼叫違法辭退，也沒有查詢過具體的條款和應用。
基於上述兩個方面的情況，多數企業在辭退員工的過程中多少是顯得比較隨意，基本上今天談話明天就讓員工拎包走人。
所以最近這些年，勞動糾紛的案例也會越來越多，畢竟互聯網時代，員工即使不懂勞動法也可以在很短的時間內搞明白邏輯。
三、單位要辭退自己，員工應注意什麼
站在員工的立場看，如果單位打算要辭退自己了，需要注意的事項有以下這些：
第一點，單位辭退自己，不應該口頭告知，可以要求人力部門提供書面的辭退通知，上面需要寫明理由和依據。
畢竟辭退人也是件大事，口說無憑，假如單位是口頭告知的，你完全可以不認可。
第二點，根據單位的辭退理由，員工應該進行分析。
比如若提出來的原因是嚴重違反了公司的規章制度，那麼到底自己的什麼行為違反了哪一條制度，性質真的夠到嚴重了嗎？單位制度裡是如何對“嚴重違反”進行定義的？
這一系列的問題搞明白以後，員工自己就該清楚單位的依據站不站得住腳，若站不住腳，完全可以準備申訴，甚至勞動仲裁。
第三點，在正式的勞動仲裁以前，我還是建議員工先和單位溝通，提出自己的訴求，比如某些經濟補償是否到位。
要知道違反勞動法隨意解除一個員工的勞動關係，是需要支付“2N”倍月均工資的賠償金的，“N”代表一個員工在企業的工作年限。
第四點，如果真到了勞動仲裁，員工應該提前蒐集對自己有利的證據，提供給仲裁庭，確保自己合法的利益不受到侵犯。
第五點，若自己對上述的勞動法流程不太熟悉，最好請教人力資源或者勞動法專家諮詢，明確思路後再具體行動。
寫在最後
以上，就是我關於這個話題的一些見解，希望對大家有所啟發。
作者：丁路遙知事，今日頭條簽約作者，高級人力資源管理師，國家二級心理諮詢師，生涯諮詢師，企業管理諮詢顧問，高級培訓講師。碼字不容易，如果喜歡我的文字，請幫忙點個贊，謝謝！
