用戶345949957821
怎麼區分普通員工和人才？
我認為可以從工作思路、工作態度、工作執行力、工作問題、工作情緒、工作性格等這幾個方面來區分！
一、
- 工作態度不端正的是普通員工。
- 工作執行力弱的是普通員工。
- 工作不擅長於思考的是普通員工。
- 工作中不控制情緒的是普通員工。
- 工作根本沒有思路的是普通員工。
- 工作愛推卸問題的是普通員工。
二、
- 對工作認真負責的是人才。
- 有明確工作思路的是人才。
- 工作效率快速完成的是人才。
- 工作中會解決問題的是人才。
- 戒驕戒躁工作的是人才。
- 坦然面對批評工作的是人才。
三、
普通員工工作拖拉，需要監管，自覺性差，愛抱怨，對工作量斤斤計較，過於依賴上司，不能夠獨立思考和解決問題！
而能在工作中發現問題，分析問題並提出辦法，面對上司批評，能虛心接受，工作起來又快又好，工作效率高的就是人才！
總之，我們要善於發現人才，哪怕他的性格比較孤僻，或者是桀驁不馴，工作起來咄咄逼人。那麼我們也要，具有包容之心，充分發揮各類人才的優點，把工作做好。
正心正己
企業識別人才的理論--人才四象限
1. 功利型(高功利性+低規範性)
位於第1象限，這種模式能夠很好的解決企業利益問題，能夠實現企業盈利，達成戰略目標。其具有較低的規範性，從而缺乏群體整合能力。以三國名將呂布為指代，呂布擁有超強的武力，然則先後殺了丁原、董卓兩位“義父”，史稱“三姓家奴”。
2. 理想型(高功利性+高規範性)
位於第2象限，這種模式既能很好地處理外部發展問題，取得良好的業績。同時具備良好的規範性，符合道德期望和群體認可。以諸葛亮指代，他既有出色的政治、軍事才能，又符合社會道德和人文理想，因此成為託孤重臣，千古一相。
3. 無用型(低功利性+低規範性)
位於第3象限，這種模式既無法解決企業的生存問題，又不能良好的完成內部整合，因此稱為“無用”。無用之人大多無名，所以用“路人”指代。
4. 規範型(低功利性+高規範性)
位於第4象限，這種模式擁有良好的規範性，具有忠誠、穩定特質，但缺乏進取能力，規範有餘而能力不足。用呂蒙指代，在孫權的勸勉下，呂蒙博覽群書，成為“士別三日當刮目相待”的佳話。
職途有你，職場輕談。
我是朱雅Abby，90後寶媽，團隊管理者、國家認證職業生涯規劃師、新精英認證企業培訓講師、新加坡留學海龜。擅長：職業興趣探索、職業初期心態調整、職業能力提升、多重身份平衡等。感恩遇見，在未來的日子裡，讓我們一起綻放光彩！
職途有你Abby聊生涯
做了十年企業人力資源管理工作，見過太多太多員工被企業強行認可分類的情況。我在成都時任餐飲集團人力資源總監時曾經為公司定下了關於人才評斷的準則～1⃣️認同公司（有些人很能耐，但不認同公司價值觀這樣的人留下也沒有意義）2⃣️認同自己（每一個人僅僅只是置放的職位存在差異，但每個人的能力本身相差懸殊不大，為此我更願意看到員工能清晰認同自己）3⃣️廉潔高效（對公司負責對工作負責不貪圖公司利益，工作不拖延）❤️其實各位領導們我們自己何嘗不是也要被別人分級評價，我這一生一直堅持一個做人原則不過分的打壓別人和貶低別人，因為三十年前後誰能決定我的生存還說不準。所以善待身邊每位員工和同仁是我永遠不會忘記的習慣。
