一、國內企業90後員工現狀
90後，泛指從1990年以後至2000年之間出生的所有中國公民，由於時代的發展和變化，他們在思想觀念、工作方式、價值觀等方面都和70後、80後存在明顯差異。
尤其是企業管理的離職問題上。
近年來，90後走上社會並迅速成為職場的中堅力量。然而，這支生命旺盛的新隊伍，在工作中稍有不順心就會選擇離職，而且這樣的案例也在逐年增多，甚至有愈演愈烈的趨勢，給企業增加了巨大人工成本。
90後員工離職率持續升高的問題，已經成為多數企業管理的痛點。
據第三方統計機構對各個年齡段的職場人進行離職率調查，統計數據顯示， 70後平均每4年換一份工作；80後平均每3.5年換一次工作；90後更換工作的時間縮短為1.5年，穩定性出現波動；而95後徹底顛覆常規，他們平均7個月就換一次工作。
有關專家對90後離職原因做了分析總結，甚至貼上各式各樣的標籤。
例如：
90後是獨生子女，是被寵愛的一代，吃不了苦；
90後的父輩趕上改革開改的好時機，已為下一代創下優厚的生活條件，吃穿不愁，就業壓力小；
90後向往自由，過於自我，他們不喜歡被企業的條條框框制度所約束；
90後責任感弱，對企業的忠誠度低。
類似的標籤還有很多。但是，這樣的標籤並不完全貼切實際，因為這種現象只是在中國企業發生。相關機構每年對中國及其它經濟發達國家的職場人做調研測評，其他經濟發達國家地區並沒有出現因90後因生活條件好而頻繁跳槽的現象。各項數據都能夠說明，90後並非天生愛跳槽。
二、90後離職率過高的真實原因
90後離職率高的原因有兩大因素，一是企業內部因素；二是企業外部因素。
（一）企業內部因素
1、企業管理方法陳舊，未與時俱進
90年代初，70後是家庭的頂樑柱，上有父母要生存，下有弟弟妹妹要念書。70後為謀求一份穩定的工作，他們會無條件服從企業領導的安排，被約束在條條框框的企業制度之內也不敢輕易反抗；而現如今，同樣的管理方法已經不再適用個性張揚的90後。
2、在同行業內，企業薪酬福利水平不具競爭力
90後這代人生活條件好是不爭的事實，但是他們在工作中除了看重個人的成長以外，另外一部分還是看重薪酬。如果企業薪酬水平低下，福利“雞肋”，那麼員工加速流失屬於正常現象；
3、企業沒有做好新員工入職“232”管理法則
員工入職“232”管理法則，指的是入職後的員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周、3個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工。人力資源管理是一個“選、育、用、留”人的過程，眾多的公司經過分析比較，發現員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周、三個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的232法則。
4、工作時間長，加班時間多
據悉，互聯網行業的加班現象較為嚴重，多數互聯網公司執行“996”工作制，為了趕項目進度，吃住辦公室的現象時有發生。另外，企業要求員工義務加班的次數過多、加班時間過長也是導致員工離職的誘因；
5、企業內部管理混亂
一些管理者素質偏低，管理方法粗暴、愛端官架子的作派令人生厭；企業領導喜歡給員工描繪藍圖、“畫大餅”，員工入職前後企業信息不對等；
6、新員工在公司職業生涯發展受限，晉升通道受到阻礙；企業效益不好，財務狀況不佳，負面消息四起也是導致員工離職的誘因；
7、HR部門對招聘把控不嚴，員工“寬進寬出”。
（二）外部社會因素
許鋒博士認為，90後離職率高的兩個外部社會因素，一是信息不對稱；二是求職成本過低。
70後所處的職場環境，信息單一且嚴重匱乏。那時外資企業對外宣傳招聘亮點是“工資高，發放準時，包吃包住，待遇好”。信息雖單一，但針對性很強。70後要換一份工作，須到人才市場去尋找招聘信息，辦理會員入場卡，或者利用業餘時間到工廠周邊四處打探招聘信息。70後想要成功換到一份工作，估計要花上個把月時間，在這個時間段內就有很充足的時間來考量這信息的對稱性。
可以說， 70後所獲的信息量雖然少，但是卻很對稱。
90後大學畢業約在2010年左右，這個時間段正是中國互聯網雙創時期，移動互聯網信息比較火爆的時代，四面八方的信息鋪天蓋地充斥著整個網絡，信息嚴重過度。
例如，某些同學跳槽後，一般人只會說自己混得好，職位高，工資待遇很優厚，各方面都比原來東家好很多；還有一些離職創業的同學會吹牛自己一年獲多少盈利，公司已經有多大規模等等。
這就是信息不對等的表現。
互聯網信息發達有利有弊，利處在於信息量多，溝通快捷；弊端在於面對五花八門的信息，90後不知如何才能正確選擇，更沒有多餘的時間慢慢研究這信息真實度到底有多高？
90後所處的職場環境是信息不對稱，信息量過度。
2、90後入職前後的信息不對稱
現在有些企業去做校園招聘，不論從企業宣講到面試介紹，很多招聘人員喜歡誇大企業本身，比如我們企業福利待遇優厚，晉升通道寬暢、我們企業伙食很豐富，365天不重樣，我們公司從來不需要加班，每天上班就很輕鬆，比在大學裡還舒服……
各種吹噓層出不窮。
然而， 90後入職幾個月後才發現企業現狀與在校宣講內容和不一致，存在很大的出入。當時領導們承諾的一切，有是有，但卻與自己無關，到最後變成美麗的謊言。
有數據統計，這種從天上到地下的心理落差，是很多90後離職後共同的心聲，他們有種被騙感覺，加上在工作中不開心，被領導罵了，思來想去，乾脆離職。
現在網絡信息發達，各類招聘APP如雨後春筍般遍地開花，求職者只需要編寫簡歷群發，只要一收到面試邀請立馬參加面試。接到OFFER就立馬離職，甚至“裸辭”，可以說速度非常之快。
由於沒有經過考量的離職，90後跳槽後發現新公司和自己想象中的也不太一樣，於是又繼續跳槽。就這樣，90後工作的不穩定性，愛跳槽的現象就逐年增高。
3、企業如何去留住90後？
在各大學習論壇上，對於如何留住90後的文章層出不窮，要麼認為提高薪酬福利水平留人，要麼認為建設人才梯隊培養留人，可到最後也還是沒能留住員工。既然強制留人是留不住，那麼咱們可以從下面兩個方法來試著留人。一是加大員工求職成本；二是使內外部信息對稱。
1、讓不對稱的信息變得更加對稱
企業做校園招聘也好，做社會招聘也罷，我們都應該遵循一個招聘原則，那就是儘可能地將招聘工作透明化，實事求事地介紹，不要過分誇大事實，把事實裹藏在包裝之下的行為是不可取的。
我們在做校招聘或社會招聘宣講時，應當把企業好的方面向大家展示，把企業存在的事實也讓求職者知曉。比如，我們企業佔全國列強排名X名，公司經濟實力雄厚，平臺過硬，薪資水平居行業領先地位，公司的薪酬利有（待列舉），公司培訓人才模式是（概述）。但是，我們也有不足之處，公司管理制度要求嚴格，包括紀律、績效考核等，還要我們企業執行“996”工作制，加班時間比較多，任務繁重。
這樣讓90後根據企業招聘信息宣講內容進行一個客觀的判斷，在信息對稱的情況上慎重做選擇的決定。
2、90後入職工作安排，應循序漸進增加工作量
新員工入職後，企業應先安排充足的培訓時間，一般為7天左右。課程內容為歡迎儀式、企業介紹，公司制度和工作崗位職責等內容的宣講、崗前培訓、導師教學模式、試用期各階段情況追蹤。
由此一步一步地由淺入深，循序漸進地將90後慢慢拉入工作狀態中，慢慢融入企業，接受企業。
3、讓招聘成本更高、加大求職者求職的成本
有些HR長時間未完成招聘工作，用人部門又不斷催促。情急之下，多數人會降低招聘要求錄用，把並不符合招聘條件的人放在工作崗位上，一來其勝任力有限，二來穩定性不佳。
勉強錄用新人員，雖可暫時緩解招聘壓力，但從長遠的角度看來，這無疑是陷入“離了招，招了離”的重複招聘死循環。
所以，企業要降低員工流失率，就應加大求職者求職的成本。第一個是加大篩選難度；第二除了結構化非結構化面試辦法之外，還應加上各類測評工具，人員畫相；第三是進行候選人背景調查工作，不要輕易給候選人發Offer。
1、加大簡歷篩選難度
粗選簡歷，HR根據招聘條件、工作崗位要求進行篩選，把條件與招聘要求不相符的簡歷過濾掉，提高簡歷的匹配度；
細選簡歷，HR著重看核心數據（即：現任崗位、工作間隔時間、工作公司、教育背景、簡歷醒目點、簡歷格式）；
精選簡歷，HR著重看候選人簡歷的主要職責和工作內容，用STAR法則框架簡歷內容；成功項目經歷和成就、管理幅度和經驗、存在問題與否定項。
2、面試測評
三步篩選簡歷後，進行面試環節。一般企業使用結構+非結構化、Star面試法面試方式，但是還是不夠深入瞭解一名候選人。除此之外，我們還可以使用專業測評機構提供的測評工具進行測評，凡是與招聘崗位不匹配的候選人都不要勉強錄用。
3、不要輕易發送Offer
面試通過後，HR需對候選人進行相關的背景調查，期間與候選人保持聯絡。
我們輕易地給候先人發送OFFER，比如當天面試當天錄用的這種情況 。因為太容易得到手的東西，越容易不被珍惜。他們會感覺到，找工作很容易，做得不順心隨意撂挑子。另外記住一點，讓候選人等候的時間也不要超過15天半個月以上，這樣會與候選人擦肩而過。
企業降低90後離職率，一是使招聘信息變得對稱，二是讓招聘成本更高、加大求職者求職的成本。
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