許仙視角
第一，帶薪休假是國家的大政策，各單位執行有差異，即使國有大型企業，很多也沒有完全落實。該休10天的可能因工作離不開而休5天，而這少休的5天，有的企業按規定給予了工資補償，有的是象徵性的補償了一下，有的根本就沒有補償。總之，對帶薪休假政策各單位執行情況不一。
第二，私營企業在執行帶薪休假政策時和國企還有一定差距，即更不能保障員工的合法權益，帶薪休假政策更難落實。提問者說的這種情況在私營企業中比較常見。
第三，提問者的情況可以申請勞動仲裁，但究竟能得到多少補償很難說，主要取決仲裁結果。提問者要取得仲裁有利於自己的結果，必須滿足以下條件:(一)提供每年申請年休假的請假條和簽有權審批人名字及不同意字樣的證明材料。(二)這五年應該都在仲裁時效之內，受法律保護。
如果以上條件滿足，提問者可以得到有利於自己的仲裁結果。即使這樣，補償也存在變數。例如只有兩年未超過仲裁時效，三年超過了仲裁時效。那隻能按兩年補償，這樣的話，補償就很少了。補償也可以以現金形式補，也可以補償你休年休假，例如讓你在一年內多休20天假。
第四，如果是這樣，提問者申請仲裁的意義就不大了。因為你可能因仲裁而被企業辭退。
帶薪休假是職工的一項權利，職工應當及時維護自己的合法權益，不要等到幾年後才去維護。
抱朴守拙1993
一年5天
劉強律師
根據《勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償金按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
實踐中，一些用人單位在計算離職經濟補償時，以勞動者的實發工資或者基本工資作為計算基數，從而損害了勞動者的合法權益。這就必須理解“工資的”含義。按照《關於貫徹執行若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第五十三條規定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作的時間的工作報酬以及特殊情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅等，勞動者實際拿到手的金額通常會比應發工資少。根據《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償金的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。”顯然，經濟補償金的計算是以勞動者的應發工資作為基數。
根據《財企[2009]242號財政部關於企業加強職工福利費財務管理的通知》：“二、企業為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經實行貨幣化改革的，按月按標準發放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應當納入職工工資總額，不在納入職工福利費管理;尚未實行貨幣化改革的，企業發生的相關支出作為職工福利費管理，但根據國家有關企業住房制度改革政策的統一規定，不得再為職工購建住房。企業給職工發放的節日補助、未統一供餐而按月發放的午餐費補貼，應當納入工資總額管理。”
另外，還應當注意勞動合同期限跨越2008年1月1日時經濟補償金的問題：根據《勞動合同法》第97條規定，對於勞動合同的期限跨越2008年1月1日的，經濟補償金的計算遵循的原則是：單一基數、分段計算、合併相加，也就是說，對於2008年1月1日之後的部分，按照《勞動合同法》的規定計算經濟補償金;對於2008年1月1日之前的部分，按照當時的規定計算經濟補償金，然後把兩部分相加，就是應當支付給勞動者的經濟補償金。而作為計算基數的月平均工資，均為勞動合同解除前12個月勞動者的平均工資。當然，關於經濟補償金2倍的解除賠償金的計算方法，在司法實踐中存在有很多爭論，許多問題到現在為止仍然沒有得到很好的解決。
在勞動仲裁期間該發的工資要能夠及時的發放，只要勞動者還在單位正常工作，單位就應該要正常發工資給勞動者。
