前兩天在悟空問答上回答了這個問題，做個搬運工來頭條跟大家也分享一下。
有過工作經驗和社會經驗的人應該都知道，任何一個公司面試候選任都不會單一隻看一個維度，直線領導也好，HR也好，在面試的過程，注重的都是綜合素質，絕對不會將是不是三本，哪裡畢業，什麼學歷作為衡量該候選人唯一的標準。那麼我們來分析一下，面試背後到底是什麼。
當然，背景好，學歷好，且出生名校的同學相對來說會被大家認為潛力比較好，那麼，他更有可能將來發展的好，但也不代表說，學歷稍弱，非985/211院校畢業的學生就一定比名校的差，大部分公司其實因為時間有限，成本有限，所以按照大概率的原則來錄取而已。
什麼是大概率事件？
其實是指部分公司根據過往的招聘經驗，發現名校，本科學校較好的同學，相對來說學習能力更好，因為高考作為目前國家最嚴格的考試來說，含精量必然受到認可。倒推，本科好的同學，一般高考分數比較高，即學習能力較好。（也有部分同學因為考試失誤，或者其它特殊原因沒能加入到名校），對於公司來說，當他需要花費大量人力、物力、時間去面試這些候選人時，而候選人的數量又遠遠大於職位所需時，為了能夠快速招到合適的人，必須會有一道硬性的線，比如，學歷，背景等等，從而來減少時間成本的投入，更快找到最好最合適的候選人。因為有這條線，肯定會錯過一些候選人，但是這個也是沒有辦法的，誤傷一些，錯過一些，也是必然不可避免的。
那麼面試的時候到底會看中什麼呢？什麼是最重要的呢？
從環節來說，每個HR看你簡歷的時間不會超過30秒。HR也不那麼懂你的具體項目，專業性表述，那麼更多的是看方向。
比如，我在招聘一個海外銷售的的時候，我可能先看一眼年齡是不是合適，然後迅速調到背景，也就是畢業院校，在看看工作經驗是不是sales這一塊的，在瞄一眼是不是有海外經驗，差不多也就結束了。比如你只有中專或者大專，可能第一眼你就out了，如果是本科，好學校，那麼第一關過了，工作經驗大方向ok，跳槽不太頻繁，第二關過了，年齡相對也比較年輕，有海外背景，基本HR的的篩選就通過了。接下來就到用人部門這邊了，他們更加關注你的工作經驗是不是足夠吻合。如果也差不多，那麼就看面試情況了。
那麼面試的時候看什麼呢？
目前大部分的面試是按照結構化面試來進行面試的，即一問一答。
- 溝通表達，你是不是能夠清晰完成表達出你所想表達的意思
- 工作經驗，工作內容，對自己做過的事情是不是可以知道前因後果，上游下游的工作是不是也足夠了解
- 邏輯能力，在你表述的時候，語言組織是不是有邏輯，條理性是不是較好，這叫make sense
- 合作能力，你在表述項目介紹團隊的時候，是不是語言稍有攻擊性，只是只care自己，忽略團隊的貢獻
- 親和力，在溝通的時候，你是不是有較好的親和力，讓客戶或者其他團隊夥伴願意同你合作，且能愉快的合作。
- 專業技能，在表述介紹項目，工作內容的時候，是不是能夠專業且清晰的講述相關項目，相關設計，相關收益等情況
- 穩定性，過去的3-5年，是不是能夠穩步發展，是不是有相應的沉澱，積累，晉升
- 心態，對自己過去的表現是不是滿意，如果滿意後續的目標是什麼，如果不滿意，應該如何調整。
從我個人而言，我比較喜歡用行為事件面試方法。
行為事件面試法是通過一系列問題如"這件事情發生在什麼時候？"、"您當時是怎樣思考的？"、"為此您採取了什麼措施來解決這個問題？"等，收集應聘人員在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。基於應聘人員對以往工作事件的描述及面試人的提問和追問，運用素質模型來評價應聘人員在以往工作中表現的素質，並以此推測其在今後工作中的行為表現。
這種情況，我會不斷刨根問底的問一些問題，這種方法需要有一定深度，才能瞭解的更加透徹。
其實很多人他都會重複過去的一些行為，比如，他之前犯過一些錯誤，可能後面他還是會犯同類型的錯誤，因為有時候時間久了，人的想法會固化，比較難改變。這就是很多公司為了避免風險，不願意offer被其他公司開除的員工的原因。
基本的一些條件通過了，然後就是緣分了，面試的時候緣分是很奇妙且難以言喻的事情，有的人能力很好，但是可能直線leader相比較和一個不如他的候選人脾性更合拍，那麼很遺憾，這叫無緣。
有的時候也要看企業，有的企業，有的老闆不看中學歷，有的老闆自己出身名校，他就非常care這個點。所以面試是一個很微妙的東西，有的case很難有一些清晰明瞭的原因拒絕一個候選人。
剩下的，你們自己慢慢體會吧~~~
