中层管理者没有得力干将，会被部门琐事累死。要么工作安排不下去，要么安排了下属不理解，需要花费大量时间去解释，要么就遇到软抵抗，工作效率低下。如果您遇到此类问题，说明是时候培养自己得力干将的时候了。
本文从“如何筛选干将”，“如何培育干将”，入手，两步法助您快速、高效的打造一支属于自己的战斗队伍，便于您在企业获得应有的价值感和尊严。
一．选人的关键是“选材”，基因好了才具有可塑性。
常规“选材”需要考虑候选人的特质、态度以及匹配度三个因素。
首先说特质，一个人的特质是能否在某一领域具有培养潜力的基础。
善用特质，要摘香蕉找猴子
试想假如你想选一个能爬树帮你摘香蕉，你是找一只猴子，还是找一头母猪呢？答案可想而知，在正常身体健康的情况下，选猴子无疑是明智的选择。虽然最近猪肉价格高，母猪能下小猪，让你赚更多的钱，但你现在需要的是香蕉，所以选猴子无疑是正确的选择。
我们选择储备干将也是，首先要考虑的事这个人具不具备你所负责部门事务的背景，包括a.教育背景如专业、学历；b.工作背景如行业经验，曾经服务的公司在行业中的位置；c.能力水平即过去在行业领域做过哪些成功案例，这些是证明他是否具备培养潜质的重要因素。
其次说态度，也就是其工作的积极性和对待问题的归因。
假如你准备培养的候选人在工作中经常发牢骚，做事拖延，当遇到好处时把功劳占为己有，不懂得分享；当遇到困难时，不是去思考如何解决问题，而是抱怨外界环境不支持——市场环境不好，相关部门不支持，资源不够，时间太紧急了，潜台词是这些都是问题解决不了的原因，我也没办法，那么你就要注意了。
因此，当你在储备自己的队伍时一定要多方面了解这个人的人生观、价值观等涉及态度归因的因素，这样最起码可以选出一个能够认真钻研业务，积极迎接挑战的好苗子。
最后是匹配度，也就是对你胃口，让你有动力培养他。
默契同频
储备干将对不对你脾气也是你在选拔时特别要注意的因素。试想一下，假如你一看到一个人就讨厌，交流不同频，你给他讲体育频道，他给分析美国大片，上下思想不对齐，思维方式不对齐，怎么能快速达成共识，达成默契呢？
鉴于此，我们在选拔队友时一定要选择和我们价值感相近，行为方式相近的人的人，这样便于我们更好的开展工作。
或许有人说，这不是叫我们去找一个热爱吹嘘拍马，投领导所好，却不干实事的人吗？
我的观点是：选人一定要和自己价值观相近，这样沟通便利，如果你担心所选出来的人可能会流于形式，那么请结合其个性特质及工作态度进行综合考评，给这三者每一项从1到10分进行打分，并根据你人才梯队建设需要决定选择几位纳入你的人才培养队伍即可。
【小结】培育得力干将，选人很重要，它需要综合考评候选人的特质、态度及与你的匹配性，综合打分，进行排名，从综合评分前几名的候选人中选出适合你的储备力量，更有利于快速打造属于你的队伍。
二．培训带教的三步法：明愿景达共识、定目标分步骤、强指导重跟踪。
1. 明愿景达共识，说白了就是要让这帮兄弟知道跟着你有肉吃。
这就需要你给他们描绘美好蓝图，同时给他们进行职业规划，让这帮兄弟们对于未来有清晰的认知，知道跟着你可以获得什么，需要做哪些努力，承担什么样的责任和义务，以及如何配合你的工作。这样彼此之间达成共识，那么干起活来也就有动力啦，自然你带教的速度也就变快了。
达成共识
2. 定目标分步骤，有计划带教才能更有效率。
当你们之间达成共识之后，你就需要为这帮兄弟制定成长目标及成长计划。特别注意的是制定目标和计划，需要结合你们公司的战略以及你们部门的工作计划，毕竟你培养“储备干将”的目的是帮助你解决问题，协助你更好的完成部门事务。
如果你制定的“储备干将”培养速度远低于你部门发展的需要，那么将会直接影响你在这家公司的职业生涯，最终影响到你的晋升与生长，所以制定切合实际的目标分解学习计划非常重要，直接影响到你带教的效率。
3. 强指导重跟踪，扶上马送一程。
当我们制定好具体的培养计划之后，那么我们就需要给他们开展具体的指导带教工作了。一般我们可以通过以下三步进行指导：
第一步：情感上建立师徒制或建立亲密的工作及业余交流关系。
假如公司有师徒制文化，那么你可以选择让其中一到两位你比较看好的储备干将，拜你为师，次级看好的，但你想培养，你可以把他们指派给现在已经是你得力干将的人进行带教，这种情况类似于我们中国传统的家文化或者血缘文化，这种方式对于培养出的得力干将具有感情粘性，这需要解决部门具体问题时，更容易积极主动的配合。
假如你们公司没有师徒制组织文化，那么你则可以利用工作项目制对其开展工作上的指导，同时利用工作之外的时间通过团建或者户外活动的方式，培养感情，边带边教，边培养感情。
第二步：思维模式的培养助其快速掌握相关领域的技能
常用的带教步骤是：我说你听，我做你看，你说我听，你做我看，然后结合具体的工作结果反馈，指导其改进，遵循PDCA循环原则。
PDCA循环，带教提升的法宝
比如，你教他如何给顾客倒水。首先你要讲明给顾客倒水的要点，水温在多少度，水量在杯子的高度，端水给客户时语言和动作的注意事项，在讲完之后，你可以做个示范，进行模拟，把相关操作要点边演示边讲解。在示范完毕后，你让这位储备干将把要点说给你听，然后模拟示范给你看，当这些动作做完之后，你再进行点评纠正，让他再演练几遍，从而加深其对工作要点的记忆，这样便有利于他快速掌握相应节能。
第三步：重跟踪，检查其对于实际技能的掌握情况，便于筛查或有针对性的带教。
当我们给储备得力干将培训后，我们需要对他们的技能实际运用情况进行跟踪，以便我们可以评估并验证其学习能力。这时如果有相关项目，可以让其参与其中，给予其充分的锻炼机会。
如果我们发现这人在特质、态度以及与我们匹配度方面与我们事前认知的有偏差，那么我们则需要及时对这些人边缘化或者清理，以免影响我们整体团队体系的发展。
如果我们发展这些储备干将经过培训和项目锻炼更加可塑，那么我们则可以加强对其培养力度，在薪水调整，职位晋升上给予倾斜，让其尝到甜头。这样一方面验证了我们在其入门时的愿景共识，另一方面还给其它犹豫徘徊的人做了示范，从而促进你整改“得力干将队伍”的建设。
【小结】如果要想快速带教好我们的后备干将（小弟），我们首先需要在愿景价值观及职业规划上达成共识，同时为其制定学习目标并细化到每个阶段，然后采取培训三步法对其进行带教和筛选，这样我们便能够培养出符合我们团队价值体系，认同我们团队价值观的“干将群体”。
【最后总结】要想快速培养得力干将，我们需要严把人员筛选关，同时对有培养潜力的人员进行愿景管理，目标管理以及过程带教等形式，快速提升其工作技能和感情，只有这样，你才能拥有自己的干将，当你需要人员支持或者任务攻坚时拥有自己的一支队伍去打仗干事业。
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