花瓣兒魚
主要準確定位績效考核到底考什麼的問題。
第一：
績效考核到底考核什麼，我們先要弄清楚兩個考核原則。
1. 員工做什麼，我們就考核什麼。
所謂績效，就是員工對崗位工作完成的情況和程度，工作任務完成的好，職責履行的好，就說明績效好。所以考核的第一個原則就是，員工做什麼，就考核什麼。
2. 想要改善什麼，我們就考核什麼。
或者公司重視什麼，我們就考核什麼。員工只做你考核的，不做你希望他們做的事情。所以想要員工在哪些方面有改善有提升，就考核哪方面，公司關鍵和重要的結點也應該納入考核，通過考核把事情做的更好。
有了這兩個原則作為基礎，後面的解決“考核什麼”這個問題就容易回答了。
第二：
從考核原則來看，對“考什麼”這個問題的來源就有以下幾個：
1. 員工做什麼，就考核什麼。——＞ 所以考核就來源於被考核人的《工作崗位說明書》，崗位說明書有明確的工作規範，有明確的工作指標，即這項工作要完成到什麼程度。
2. 重要流程節點或想要員工改善的事項。比如公司最近在推行軟件使用，但是大家都不習慣使用，但是軟件的推行是公司發展的重要節點，因此納入考核，大家就都開始做起來了。再比如想要員工積極的收集數據，但是結果大家都敷衍了事，拖延提交，所以把數據收集工作納入考核，就可以解決數據收集的問題。
第三：
除此之外，從公司經營目標分解下來的工作指標也是考核的重要來源之一，因為員工的工作目標必須與部門目標和公司目標對齊，避免出現員工業績都很好，就是公司業績不好的問題。
奕笑娛樂
謝題主！績效考核是管理中的統稱，準確的講，它包含了兩個方面的內容。一個是‘業績’，另一個是‘效率’。業績，不難解釋，即是員工做出來的成績。效率，則是員工做出來成績，所花費的支出，比如：時間。企業經營管理，關注的是‘投入’（成本）和‘產出’（效益）之差（利潤）。力求用最小的投入，贏得最大的產出。如果單單要求業績，而忽視了效率，（時間，設備，水電等）勢必加大了投入成本。舉例說明吧，甲員工在八小時內完成了十件產品任務。而乙員工完成了同樣十件任務，則用了十個小時。單從業績上看，完成的工作是一樣的。但是從效率上看，乙員工在耗時，耗設備，耗水電等方面，無疑加大了投入，增加了成本。因此，真正的績效考核，必須要科學的建立在業績十效率的基礎上，方能體現它的作用！
愚叟2
很高興回答這個問題，我是@廣州杜姐，剛好上段時間我剛把我的畢業論文做完，就是關於績效考核的，我介紹一下，希望可以從中瞭解到你所需要的資料。主要分為以下幾類：
一、績效考核的概念是什麼：
績效考核主要是指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。（大眾話就是：給你下個工作任務和指標，你按照要求完成，公司根據你完成的結果來打分）。
二、績效考核有什麼作用：
1、可以為公司達到目標：績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
2、可以為一個公司找到存在的問題： 績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
3、可以起到合理分配所得利益： 與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
4、可以讓一個企業和員一起促進成長： 績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。 績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
5、可以讓全體人員有一個激勵上進的作用： 通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。
三、績效考核主要分為以下二種類別：
1、日常考評：指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評；
2、定期考評：指按照一定的固定週期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。
四、績效考核的原則是什麼？主要分為以下幾點：
1、公平原則：公平是確立是考績制度的前提。不公平，就不可能起到考績應有的作用。
2、嚴格原則：考績不嚴格，就會流於形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的後果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則：對各職位員工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最瞭解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級得出的考評評語，不可以擅自修改。這並不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，並且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利於加強經營組織的指揮機能。
4、結果公開原則：考績的結果應對當事人公開，這樣可以保證績效民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者瞭解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則：依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯繫。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯繫，這樣，才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則：人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，儘量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則：考評的結果(評語)一定要給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今後努力的參考意見等等。
