首先了解一下所謂“內卷化”的概念。
在知乎上有人這樣解釋道：所謂內卷化，是指一種社會（文化模式）某一發展階段達到某種確定的形式之後，這種形式便停滯不前，難以轉化為另一種高級模式的現象，從而把自我鎖死在低水平狀態上，週而復始地循環。
然而，內卷化又是一個十分龐雜而抽象的概念，目前對它的準確定義甚至不存在。有人簡單總結認為，內卷化就是無法實現質變的量變，也可以說是沒有創新的增長；它的特徵包括但不限於這些詞彙——無意義的內耗，吃老本，互相壓榨，損人不利己，大幅度增加成本卻無法獲得相應的價值……
從內卷化的概念出發，反觀我們塗料行業，事實上你會發現內卷化現象嚴重。從以往我們常說的價格戰、惡性競爭、渠道爭奪等，都是內卷化的一種表現；甚至到最近幾年的轉型升級，實則行業市場發展到成熟期之後，在內卷化效應之下的一種試圖擺脫困局的努力。
在瞭解了“內卷化”的概念之後，今天我們要談的人才流動性困局其實並不是一個新鮮的話題。只是我們發現，在“內卷化”的概念之下，這個話題也許有更好的解釋，以及提醒整個行業加以警惕。
——編者
新冠肺炎疫情開始以來，塗料行業整體招聘略顯蕭瑟。然而，各家塗料企業的搶人大戰卻進行得如火如荼，尤以大品牌高管“出走”為甚。就近期而言，業內諸如“某外資品牌中國區總裁離職”、“技術總工轉崗”、“副總經理跳槽”的消息不勝枚舉。
據《塗料經》不完全統計，今年以來，塗料行業內已有30餘位高管離職，包括渝三峽A、飛鹿股份、艾仕得、菱湖股份、寶塔山漆、PPG、美塗士、杜邦、阿克蘇諾貝爾、金力泰、集泰股份、華誼集團、立邦等企業。
“他們大多在行業各企業中兜兜轉轉，挖角成了行業的普遍現象，上一秒還在上個品牌進行站臺，下一秒你就看到他名銜的前綴變成了其他品牌。”行業內“人來人往”，儼然一片欣欣向榮之景。
“舊人”辭職，或是“新官”上任，本是正常的市場行為，但如此轟轟烈烈的“搶人大戰”，背後透露出現今行業內鼓譟不安、蠢蠢欲動，顯現出他們渴望成長、變革與破局。不容忽視的是，他們也為此付出了高昂的代價，強大的資源扶持，職級、待遇、薪酬等自然不可或缺。
平心而論，塗料企業需要人才推動發展，從其他品牌體制內如此“挖角”是最為便捷的選擇，同時他們還能將從其他品牌方所積累的經驗、資源一併帶來，短期內的確見效明顯。
但倘若業內這樣的風氣繼續瘋長，也將為行業的良性發展帶來嚴重的災害——
某品牌董事長曾直言不諱：“中國塗料行業遇到瓶頸，很大一部分是不正當競爭造成的，現在看來最讓企業頭疼的就是人才被挖，因為人才被挖走就意味著核心機密的洩露，於是創新便成了一件不敢輕易而為的事。”
“鐵打的營盤流水的兵”，在高薪挖角盛行於圈內之時，也讓企業文化認同、員工忠誠度等組織理念變成了一個笑話。挖角雖易，留人更難。如何令四面八方聚集而來的人才形成合力，形成新的團隊文化並相互融合、彼此支持，才是真正的考驗。當中所要花費了大量時間、精力和資源，“人才”雙收後別有懷抱，不僅讓人感慨“到頭來都是為他人作嫁衣裳”。
就拿海南的椰子樹來講，在海南生長很旺盛，但在北方就不會成活或者不會結葉子。好的企業人員到不好的企業去，環境不適應。不好的企業人員到好的企業去，也存在適應環境問題。如：企業文化的不同、人員素質的不同、企業軟硬件不同、管理方式的不同都會使挖來的人員有所不適應。
所以，竭澤而漁，不如退而結網。企業發展時必須重視員工與企業同步發展和提高，不要硬性的依託“挖人”來解決企業缺人才的問題，只有通過不斷打造原有員工能力水平的基礎上，通過正常招聘引進人才，加以培養，才能在人才問題上少走彎路。
《塗料經》認為，沒有人才，就等於沒有生命力，“挖角”與“培養”自然是兩種不同的人才團體建立方式。與其跟風漲薪增加成本，不如將節省下的高昂挖角費用真正用於團隊建設、企業文化塑造，充分發揮“傳幫帶”作用，探索人才培養的內循環，方能走得更為長遠。
對此，你又是如何認為的，歡迎留言發表意見。
