地產行業，陽光城是一個非常值得學習的案例。
從過去8年增長20倍的行業黑馬，到今天穩健發展，產品力、管理能力、人才培養越來越好。
特別在人才方面，濤哥之前寫過，陽光城為行業輸出了很多高管，內部人才培養愈發紮實，已經從外部招聘轉為人才內生。
今天濤哥分享陽光城高級合夥人、副總裁饒俊，在百銳學堂的一次演講，一起看看陽光城人才戰略的發展和實踐。
一、2012-2015：集團統籌，從0到1
今年是陽光城25週年，我們真正發展起來，是從2012年到現在的8年。
2011年底的時候，陽光城開了個會，明確聚焦房地產行業。
2012年我們引進了一些高端職業經理人，陽光城的高速發展，就從那個時候開始。
這8年中，陽光城經歷了三個階段，恰好對應三位總裁，他們對人才要求的不同，帶來人力資源戰略上的變化。
第一個階段，是2012年到2015年。
2012年，我們引進了明星經理人陳凱，他是浙大建築系本碩，畢業之後在華潤龍湖等房企幹了很多年。
陳凱給陽光城帶來了非常大的變化，給大家說幾個數字：
2011年陽光城27億，2012年約100個億，2013年約200億，2014年300億，2015年400億，2016年近500億，去年我們已經超過2000億，實現了幾何性增長。
2012年陳凱剛加入時，陽光城還非常小，董事會希望到2015年能做到300億到500億，差不多是10多倍增長。
接受挑戰後，我們提出高週轉低成本戰略。後來很多閩系房企都跟著學習高週轉低成本，我一直認為這是陽光首先提出來的。
2012年的時候，陽光城也就7個區域公司，福州是大本營，最遠到西安，華東項目不多，華南基本上沒有。所以當時的管理半徑還不算大，管理範圍也不算太多。
在人才戰略上，當時我們希望集團層面是方法論的高手。
在集團人員的招聘方面，我們會注重他的學識、學歷、視野、格局，會要求比較高。
當時我們從
中海、華潤、萬科、龍湖，邀請了多位在這些頭部企業當中，做得非常好的職業經理人加入陽光城。那時候我們是以集團為主，各個區域拿地是集團統一拿，融資集團統一融資，拿地之後的方案全部是集團來做，目標就是為了達成業績增長。
記得當年我們在廈門拿了一塊地，是陽光城歷史上第一次招拍掛拿地。拿地之後，集團所有人員，營銷、設計、工程全部鋪在廈門上。
當時定了一個政策叫快速開盤獎，在180天之內開盤，獎勵100萬。於是所有的設計、營銷全衝出去，在180天的時候，那個項目200多棟別墅，兩小時一銷而空，7個億的回款回來了。
這是我們第一次向董事會證明，這一群職業經理人，是有本事把陽光城帶到一個新的高度的。
所以，那時候我們的人力戰略，集團是高手、是方法論，是規則的制定者。
而區域層面，我們對區域總要求是執行力要強，要不折不扣地執行這個區域的、執行集團的政策，在那個時候是這樣的管理模式。
有時想想，陳凱是把陽光城從0帶到1的一個總裁，我經常這麼形容他，他改變了陽光城非常多的東西，留下了很多有價值的烙印。
二、2015-2017：逐步授權，積極拓展
第二任總裁，是我們集團副總裁兼福建區域總裁張海民。
當時陽光城最大的困擾，是土儲不夠。2015年初，土儲大概就剩八百多億。所以海民總廣開合作之門，廣開合作之路。
在這個階段，我們的區域公司從7個發展到17個。
因為區域增多，集團管理範圍增大，所以我們
開始往區域授權，對區域的要求更高了。對區域公司負責人，我們開始要求他要有更多的戰略能力、統籌能力，還有拓展能力。
所以，那時候招聘人才，我們要求集團層面上仍是方法論的高手。
但區域層面有了變化，我們要招聘的是，不光有強執行力，還要有拓展能力、有發展能力的人。
那時候我們也換了一些區域總，有些發展的好的也得到了進一步提拔，這是第二個階段。
三、2017-至今：區域分級，管理放權
2017年，朱榮斌總裁上任。坦率說，朱總也是在業內一個非常傳奇的人物。
他也是清華大學本碩，而且15歲就考入清華，21歲就清華本碩畢業，在中海工作了很多年，後來他到碧桂園、到富力，再到陽光城。
2017年他來的那一年，我們從500億做到900億。2018年我們首次跨入千億，而且是在2018年9月份就跨入千億。而2019年我們又拿到了第二個千億，2000億。
朱總來了之後，疆土的擴大非常大。2017年半年時間，我們從17個區域公司發展了30個區域公司。
由於疆土的擴大，我們在管理方面的授權也開始增大。
2017年我們開始對區域公司分級，根據他的能力、業績等，分成A類、B類和C類區域公司。
這時我們對區域公司的領導的要求更高了，不光要有拓展精神，還要有統籌管理能力。
舉個例子，我們在A類區域，給他的授權等同於董事會給集團的授權。
董事會給集團授權2000萬，A類區域我們給他授權也是2000萬，一張合同2000萬以下不需要報集團批准。
還有他做的東西，集團在流程上做好審核，但實際上我們更多的不會去幹預他的決定，除非發現有風險才會干預。
所以這個時候，我們對區域的人才整體就變得更高了，這也體現出房企在不同發展階段，對人才的不同需求。
四、光合工程人才戰略
剛才介紹了陽光城的成長階段，接下來也系統性的講講我們的人才發展。
首先是五圓模型，這是朱榮斌總上任之後提出來的，核心是人等地，地等錢，錢催人，很多媒體都報道過。
同時，2017年我們系統性地進行了人才發展規劃。取名光合工程，因為萬物生長都靠陽光的光合作用。
光合工程目的是為了快速培養人才 ，建立四大人才庫，對人才進行盤點，加速培養。
我們的四大人才，第一類是做光之子，我們每年都會從高校去招聘一批剛畢業的大學生，他們是公司的新鮮血液。
第二層是光之翼，然後是光之耀、光之輝，分別對應不同層級的關鍵人才。
建立人才庫後，就要做全面的人才盤點。
首先定苗，定苗是看每一個崗位，我們都定出他的BCD角。每一個崗位都有一個BCD角，每一個條線都有BCD角。
通過盤點把優秀人才找出來，我們內部的目標是，每年有1000位員工進入管理層的視野。
定苗之後就是量苗，我們要對這些苗進行全面的衡量和評估。
我們用了360度評估工具，也用了管理潛質評估工具，目標就是找到他們的優勢、劣勢，然後對他們進行分門別類的選拔。
經過這樣一輪盤點，我們就畫出了陽光城的人才地圖，每一條線、每個區域都有它的人才地圖。
有了人才地圖，我們在後面用光合工程育苗，就開始了對於核心人才的培養和發展。
在光合工程中，我們要求人才要具備陽光基因。
第一是要懂業務，每個人都要熟悉業務，每個人都是業務高手。
第二是要高敬業，我們每年會做敬業度評比，要求人才高敬業。
最後就是講情懷，講情懷當中就包含著我們對公司的忠誠度和敬業度。
所以我們說要有三個輸入，光，是講情懷；水，是懂業務；土壤，是敬業度。
那麼輸出什麼？通過培訓認證和文化認證，輸出來之即戰、戰之必勝、有陽光基因的管理人才。
朱總特別強調陽光基因，我們希望陽光城的人才，都有這種高敬業、講情懷的基因。
人才盤點建立人才庫之後，我們會根據他們的不同需求，從陽光基因、專業賦能和領導能力這三個方面制定詳細的培養方案，不詳細展開了。
我們還有一些支持平臺，例如人人為師、橙知學堂。
橙知學堂是網上課堂，人人為師是我們希望在公司內部只要願意奉獻的員工，都希望他成為我們的導師。
在陽光城，每位光之子是有兩位導師的。一位是他的專業導師，一位是他的職業導師。
所以他在職業發展方面，碰到任何困擾，我們有職業導師幫助他。在專業上碰到任何困擾，他的專業老師會幫助他。
而在培訓方面，我們有“五個一”，打造虛擬商學院的模式：一份入學通知，一張選課表，有一份學習護照，一張排課表，一張結業通知。
讓光合工程的人才有一種儀式感、尊重感和敬畏感。我們會告訴他，你終於經過篩選，列入光合工程的一員，未來發展可期，會給他一個期望。
例如學習護照，會跟著他未來三年、五年，他所有學習過程都會有跟蹤，也都會在護照上給他寫清楚他未來的發展道路和他未來的學習過程。
前些天，我們剛剛新的一期結業，董事長林騰蛟先生親自講課，來給這些學員結業 ，來給他們一個引導。
這是我們人才發展體系的簡單介紹。
五、文化傳承 人才內生
我們為人才打上陽光烙印，懂業務、高敬業、講情懷，希望能培養自己的人才出來。
現在我們內部要求，所有的經理級員工必須是內部培養，未來希望所有項目總和職能部門負責人都是從內部培養。
而且，必須經過我們的光合工程，經過一年或者兩年培養之後，我們對他有了瞭解，才能到新的區域或者新的部門去做負責人。
坦率說，在發展早期，我們的人才積累不夠，所以那幾年是都在疲於奔命地、不斷從外面招人，沒有沉下心來好好去培養人才。
從2017年起，我們開始沉下來做人才的發展。所以這幾年我們也有了一些積蓄，也有一些人才的沉澱。
所以我們開始規定，在未來的項目總、區域部門負責人如果不是經過光合工程的培養，堅決不能用。這是董事會的要求，也是老闆的要求。
在光合工程中的千人之中，我們又精挑細選，挑出了100人，我後來給他取名叫百子良將。
這100人是說，能在一年內或半年內，或者現在馬上就能夠去做區域的部門負責人，甚至區域高管，比如區域副總裁、助理總裁這個級別的人。
一旦我們有空缺，一旦有新區域或新城市開發出來的時候，我們這100個人會立刻去補充上去。
舉個例子，我們開新疆公司的時候，大家知道新疆招人很困難。所以當時我們的上海公司，做了一個對口支援。
由上海公司光合工程當中的人員去對口支援新疆公司，我們一下派了15個員工到新疆，在半年內把新疆公司發展起來，讓他能夠出貨，同時半年內開始培養新疆當地的一些人才。
為什麼新公司一定要派人過去？就是為了陽光的文化的傳承。新公司如果在文化方面跟不上，可能會離開陽光城越來越遠，也不是公司所需要的公司了。
所以，光合工程、百子良將，都為陽光城的文化傳承，以及事業發展奠定了基礎。
由於時間關係，大致介紹了陽光城的人才發展。未來也希望各位同行，如果有機會，更多交流在人才發展方面的一些心得體會或者經驗。
謝謝大家。
