良好的勞動關係對於促進生產，提升企業效益，進而促進社會的穩定運行和協調發展具有重大意義，因而，勞動關係不同於一般社會關係，受到法律的特別保護。
勞動關係中，勞動者相對處於劣勢地位，法律對其予以傾斜保護，其中很重要的體現就是勞動合同的解除。勞動者單方解除勞動合同一般沒有限制，企業卻不能隨意解除，要嚴格遵循法律規定，但是，企業作為盈利性機構，需要能給公司帶來效益的員工，如果完全按照法律規定解僱員工，企業就無法正常運行，所以，法律賦予了企業一些可以單方解除勞動合同的權利，其中一項就是《勞動合同法》第三十九條第二項“嚴重違反用人單位的規章制度的”。
勞動者嚴重違反規章制度，企業可以單方解除勞動合同且不用支付經濟補償金的條款很大限度保護了企業的用工自主權，也是被企業頻繁使用的條款，在律師看來，這就是企業單方解除勞動合同的“尚方寶劍”，可現實卻讓人扼腕嘆息，對於這條，企業是“一看全會，一用就錯”，在仲裁庭、法庭屢屢敗下陣來，白白吃了啞巴虧，真是“哀其不幸，怒其不爭”。那麼企業對於該條款的運用錯在哪兒呢？沒有證據，所以，該條款也成了企業敗訴的重災區。“知錯能改，善莫大焉”，在哪兒跌倒就在哪兒爬起來吧，那麼讓企業屢戰屢敗的證據是什麼呢？很簡單，規章制度嘛，在小瀛看來，合格的規章制度應該具備合法、合理、人性化的特點，接下來就來聊聊怎樣的規章制度是合格的。
一、符合法律規定
《勞動合同法》第四條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
二、履行了公示、送達程序
企業一般都會有規章制度，也基本會進行公示，大多采用張貼公告欄、官網公示等方法，一旦發生糾紛，勞動者會有種種辯解，以防萬一，小瀛建議一步到位。簽訂勞動合同時，讓勞動者簽訂“規章制度送達確認書”，入職培訓時，簽訂“規章制度學習確認書”。
三、明確行為
很對企業敗在了這裡，有規章制度，公示了，送達了，可還是敗了，因為難以證明勞動者的行為違反了規章制度，所以建議在制定時將常規的違反規章制度的行為進行羅列，必須具體可量化，一定一定要明確何種行為屬“嚴重”。
一套合格的規章制度基本制定好了，你以為這樣就可以勝訴嗎？不要天真無邪了，要勝訴，還有最重要的一點，固定證據。勞動者具備規章制度中的行為後，企業可以出具“違反規章制度告知書”讓勞動者簽字確認。
現實中，企業很難把握的一點就是“嚴重違反規章制度”中的“嚴重”到底如何認定，不要慌，下期分享。
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