培訓機構本身流動性就很大，所謂的團隊穩定不是說人不走就穩定了。如果你不能主動幹掉員工，那員工就一定會主動幹掉你。人員汰換跟招生一樣，都屬於常態化工作。
如果你的機構裡面有所謂的明星老師，而且只有一個，帶著最多的學生數，拿著最好的待遇，享受著最多的資源支持，那很抱歉，這個人你必須幹掉！我曾經見過老師在教師當著學生的面痛罵校長辦事不利。
如果你的機構裡面有所謂的銷售冠軍，同樣也只有一個，拿著最多的銷售成績，拿著最好的待遇想，享受著最多的資源支持，那很抱歉，這個人你也必須幹掉！我曾經見過某機構的招生冠軍當著全體員工的面來計算老闆到底掙了多少錢。
過多的個人榮譽和權力的過分集中，會讓人對於自身的個人能力產生幻覺，就如同很多老闆前些年景氣比較好的時候，掙錢感覺好容易，就總覺得是自己的智慧無限、能力無敵的結果，卻總是忘了很有可能是因為趕上了社會發展的大背景之下的信息不對稱。
就如同很多人在不斷強調自己的能力和付出的時候，卻總是忘記了平臺賦予的機會和資源。於是在網絡上一片把勞資關係對立起來的輿論導向中，覺得自己吃了虧，受了苦，讓老闆佔了大便宜。最現實的關係難道不是你情我願，共同合作的雙贏關係嗎？平心而論，我雖然一直對於教培機構的創業者的經營水平頗有微詞，但是教培行業遠比很多其他的行業要純粹的多。
因為那些最能教最能賣的人的存在，實際上平時也是壓制了其他人的發揮空間。蜀漢五虎上將武功蓋世，各自凋零之後蜀漢卻再無可用之大將，為何？前面的老員工如同傳奇般的存在，那個新來的有本事去挑戰舊秩序。問題是可曾有有想過，老員工的業績為什麼好，實際上也都離不開戰績是積累出來的。
多少教培機構整個團隊滿打滿算也就是個位數，這些日積月累的資源最後都體現在了誰的身上，不就是那些待的時間夠久的人身上嗎？無論是教學還是招生，他們真的是因為自己的能力很強才有了這樣的結果嗎？更有可能是他們提前的存在，有意或者無意的限制了那些新來的夥伴發揮的空間吧。
所以在任何時候，都不應該出現功高蓋主的情況，這無關乎於老的心胸和格局，這是關係到機構發展的風險大小和公平性的問題，決定了這家機構是不是能健康發展的問題。所以權力不適於過分集中、業績和資源同樣也不適用於過分集中。只有通過更加合理的制度來去分解對應的風險。
最起碼的幾個工作：人人頭上都應該有指標，有一個常態化的招聘機制，有一個主動的人員淘汰的機制，有一個小團隊之間的PK機制。這些工作，不僅僅可以弱化相應的經營風險，也更有利於人與人、團隊與團隊之間的良性競爭。
最後，有些人必須被幹掉，而且必須被主動幹掉，如果老闆不幹掉這些人，這些人早晚就乎幹掉你。那些一天到晚想著要幹掉老闆的員工，動不動就想著說要自立門戶的人們，好好想想這牆角挖的是不是就那麼理所當然，或者你是不是真的思考過你的優秀到底是基於什麼？
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