單隻眼
OKR工作法是目前比較有效的方法
1、設定目標：OKR中對目標最基本的要求
▲目標要明確方向並且鼓舞人心
▲目標要有時間期限
▲目標要有關鍵指標
例如公司在6月份會對年度目標的完成情況進行評估。為了能拿到更多的年終獎，我的目標就是年中績效評估獲得A+，那麼在這兩個月裡需要完成的關鍵指標有業務流水提升10%、違規率降低50%。
2、目標追蹤：在目標追蹤的時候會給每個關鍵指標定一個信心指數
例如最開始定關鍵指標的時候信心指數都是100%，但是在執行過程中，會需要一些挫折導致進度變慢，甚至失控，那麼信心指數應該相應的降低。
業務流水提升10% 100%→80%
違規率降低50% 100%→100%
為什麼“業務流水提升10%”的信心指數會下降？這就是目標覆盤需要解決的點，從而使信心指數回到100%
希望能對你有用，我是一個理工科HRBP，歡迎各位評論交流！
HRBP能做什麼
這個問題問的比較大，要展開講可以講兩天，我大概講講一些核心的思路。
首先，績效管理並不是拿個看起來很高大上的工具就能解決問題的
工具只是實現自己績效管理目標的一種藉助的方式，這些由前輩通過經驗總結後的工具方法可以讓你容易做相應的事情，更容易達到目標。
我們經常聽說的，BSC，OKR，KPI，KSF，MBO等等一些列工具方法都是如此。
績效管理的最終目標是什麼？改善績效，讓結果更好一點，才是最終目標
無論是題主說到的把目標管理做好，還是其他我們說的激勵好員工，管理好過程等等，都是為了達成最終目標可能需要做的事情而已。
回到這裡就是基於自己最終想要的結果以及實際工作中的情況，然後來決定這個績效管理過程應該怎麼做好。
上面這個圖就是比較簡潔的說明了，如果影響最後工作業績的，無非是具備相應能力的人在合適的方法下，在一定的工作環境中通過不同的努力程度去達到的。
這其中的變量就是績效管理能做的事情了，一個是選合適的人，選了人之後管理好工作的流程方法，創造合適的工作環境，以及對員工進行好激勵，讓員工更有動力幹活，做好了這些就有可能有好的成績。
搞清楚最終目的之後我們再來決定，什麼樣的目標管理法才更好
目標管理法MBO由美國管理學家德魯克於20世紀50年代提出，被稱為“管理中的管理”。一方面強調完成目標，實現工作成果；另一方面重視人的作用，強調員工自主參與目標的制定、實施、控制、檢查和評價。
目標管理基本思想就是
- 企業的任務必須轉化為目標，企業管理人員必須通過這些目標對下級進行領導並以此來保證企業總目標的實現；
- 目標管理是一種程序，使一個組織中的上下各級管理人員會同起來制定共同的目標，確定彼此的成果責任，並以此項責任來作為指導業務和衡量各自貢獻的準則；
- 每個企業管理人員或工人的分目標就是企業總目標對他的要求，同時也是這個企業管理人員或工人對企業總目標的貢獻；
- 管理人員和工人靠目標來管理，以所要達到的目標為依據，進行自我管理、自我控制，而不是由他的上級來指揮和控制；
- 企業管理人員對下級進行考核和獎懲也是依據這些分目標。
其實我們現在常見的類似OKR核心其實也都是目標管理，那為什麼要選用不同的工具呢？
其實這個還是比較好分清楚的，像成熟的公司和業務，工作目標都有往年可以參考，可以比較容易預測新的目標以及如何去實現，那用最常見的平衡計分卡還有KPI去找到目標分解目標到部門和個人就是比較容易做的事情，而且這些分解下來的目標和最後公司的整體目標實現關聯度一定是比較高的，像這種目標制定就可以這麼來做，同時做好過程的管理監控就好了。
反過來像有一些初創型的業務開展，沒有過去經驗可以參考，無法知道目標定的是否合理，或者說一些研發創意類崗位，這種就是現在大家比較流行的OKR能夠解決的。
所以說選用什麼工具來進行目標管理，核心還是要看實際情況不同行業不同公司不同部門，由工作的類型特點再來決定選用哪種會更好。
點爸進化論
這真是一個檢驗管理者管理能力的問題。目標要訂得有水平，不能太低，但也不能太高，要跳起來夠桃子。
