你為什麼會選擇人力資源行業？問答頭條網

2021-04-05 02:01:05 佚名

龍波基尼

人力資源，關注人才的選育用留，是每個人都重視的。

人力資源規劃
- 人力資源規劃這個模塊當中有兩個重要的工作內容，第一個叫人力資源的供需情況，第二個叫其他五個模塊的工作規劃。那麼人力資源供需情況主要是包括我們企業當中人力資源的供應情況和需求的情況。
- 我們現在有多少人是可以供應我們組織發展需要的，包括外部有多少人才可以填補進來。我們內部人才的缺口有多少需求，是哪些人，需要多少個，掌握我們的人力資源的供需情況。
- 第二個是我們其他5個模塊的工作規劃應該怎麼做？比如說招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關係的模塊應該怎麼樣去規劃它？也是在人力資源規劃的模塊當中，我們要界定清楚的。
招聘管理
首先得有招聘計劃，比如說我們要招聘什麼樣的人，招聘多少人，同時要發佈招聘信息，篩選簡歷，面試。錄用到最後入職。這就是我們招聘工作的幾個板塊，裡邊最重要的是篩選簡歷和麵試這個環節。後面是錄用了以後是入職，這是招聘管理模塊的工作內容。
培訓管理
我們要做培訓計劃，你要培訓什麼樣的人，怎麼組織培訓，培訓的結果，我們預期的要達到什麼樣的一個效果？這是培訓過程當中的第一個工作，要做培訓計劃。接下來要組織培訓，組織時間、地點，哪些人參加等等實施培訓，最終還培訓有一個評估，評估這次培訓的結果和培訓的效果。
績效管理
績效管理首先也一樣，要做績效的計劃，就是我們績效是怎麼來規劃和安排的。通過什麼樣的一些方式達成績效的結果，要做一個績效的計劃。那麼具體在執行績效的過程當中，要做績效目標的設定，要做績效的考評，要做績效的面談，最後我們對績效結果進行運用，比如說績效的結果運用到晉升，運用到績效工資，甚至運用到通過績效考核，我們要去做一些淘汰，做一些人員的優化等。
薪酬管理
首先也是要有一個薪酬的計劃，我們這個薪酬是採用什麼樣的一個薪酬的策略。那麼要有一個計劃。第二個，我們對薪酬的各個層級的人員要做薪酬結構的設計，我們的薪酬應該分為哪幾個部分？固定的、浮動的、福利的等等怎麼去設置？那麼同時薪酬的核算，對每個月薪酬進行核算，同時做薪酬的發放，這是薪酬模塊要做的事情。
員工關係管理
實際工作中，也叫勞動關係管理。勞動關係管理，這裡邊我們最重要的要做好這幾項工作。第一，要做好勞動關係管理制度的建設，這是我們勞動關係有哪些制度、規章和規定的要求，我們要做相應的這種制度層面的建設。第二，要做勞動關係處理的流程的這種相關的流程，程序的制定。第三，要做勞動關係矛盾，比如說勞動關係發生的一些矛盾和糾紛，我們怎麼溝通和處理。

峰兄話人力

個人觀點：所謂的人力資源就是勞動中介的另外一個稱呼，因為最開始的時候，人們外出務工，在企業或者工廠，是你直接和企業或者工廠直接對接，簽訂合同，開始工作獲取報酬，產生經濟效益。但是，這種情況下，企業或者工廠的人員流失比較大，員工得不到相應的生活保障，企業或者工廠得不到相應的經濟效益。舉個例子，比如一個人剛進入企業或者工廠培訓所耽誤的時間和精力是企業或者工廠前期的投資，完成培訓，開始工作，到因為企業或者工廠還是個人原因辭職，對企業或者工廠，還有個人都是一比巨大的損失，工廠或者企業投資了，但是得不到所產生的經濟效益，個人得不到生活保障。到目前現在的人力資源公司，它是介於企業或者工廠和個人之間的一個重要組成部分，（企業和人力資源公司簽署勞動合同，人力資源公司和個人簽署勞動合同）這樣的好處就是，企業或者工廠前期培訓員工投資所產生的資金（因為工資是由企業或者工廠發給人力資源公司，員工的工資是由人力資源公司發的，人力資源公司會扣除一部分員工的保障金）企業或者工廠能得到有效的保障，員工個人的流失，工廠或者企業得到了有限保障。人力資源公司對於員工個人來說，前期的保障金會使你的工作相對於說多了一層保護，只要不是你個人原因，工作會一直幹下去。這就是所謂的人力資源公司的好處。