馬雲曾說，有人離開，不是錢沒給夠，就是受了委屈。
如果一家公司的員工流失率很高，總是留不住人，那肯定是在管理和文化上出了問題，尤其是公司老闆該好好反思一下了。
今天這篇文章主要來聊一聊，為什麼有些公司總是留不住人，以及怎樣才能留住人的5點建議。
我曾經滿懷希望地入職一家公司，只待了三個月，就深刻地感受到這家公司留不住人的種種現象。
現象1. 有一次，趕上團建，去海邊旅遊，晚上聚餐時，一名新來的員工端起酒杯到各桌敬酒，想以此儘快拉近關係。到了行政那桌敬酒時，沒有一個人舉杯，還說，“你來敬酒，你得先幹了”。等新員工幹了後，在座的也沒人應，新員工顯得很尷尬。
現象2. 還沒入職前，老闆給我看了他制訂的員工薪酬激勵計劃，做得非常詳細。進公司後，我才知道，老闆持股98%，還有2%是自己老婆的。到我3個月之後離開，也沒見老闆跟員工說過一次期權、股權的事，那隻不過是表面文章，從沒實施過。
現象3. 第一天入職上班，就看見老闆在和一名正準備離職的程序員談話，大概意思就是讓他別離開，可不管老闆怎麼說，那位程序員就是一句話，“我已經想好要離開了”。我想，老闆只是站在自己的角度上勸說他別離開，卻不關心他為什麼離開的真實理由。
現象4. 上班的頭1個月裡，趕上一撥銷售人員離職，因為剛去，也不知是什麼原因。還是一位市場部的老員工透露，他來公司兩年了，經歷過兩撥銷售人員集體離職。他說，每次都是因為之前的獎勵政策不兌現，制訂的條款彈性大，錢一多，老闆就找理由東扣西減的，反正到員工兜裡的肯定比自己算的少很多。結果是，銷售人員前期辛苦玩命地幹，到後面卻得不到應有的回報，然後都不開心地選擇離開。
現象5. 每次有了成績，老闆夸人時，總是把自己抬得很高，意思是，沒有他，也就不會有你取得的好成績。
現象6. 老闆只問工作結果，不關心做事過程。遇到員工不惑之時，總懟上一句話，“我要你來幹嘛的？”
現象7. 老闆也感覺自身管理能力有缺陷，總是想從外面拉個能人進到公司幫他做管理。可是人來了，只有責任，沒有權利。大家還是圍著領導轉。
舉個小例子：公司每天臨下班時，都要開個當天小結會，要求每個人站起來說說自己一天都做了哪些工作，碰到什麼問題，以及一天的感受和體會。這種例會，老闆在的時候大家很活躍，都想在老闆面前顯擺一下自己一天干了多少活兒，做了多大的事，有很大的感悟。可只要是老闆外出回不來，臨時打電話讓副總替他開下晚例會時，大家就蔫頭耷腦的，沒了精氣神，還有的說，“老闆不在就別開了，有多少事啊，得天天說！”弄得副總哭笑不得。
現象8. 老員工形成小團體，和老闆走得很近，有時會左右老闆的決策。有一次，老闆好不容易招進一位有海外工作背景的資深人士，來做新媒體業務的負責人，結果，沒到一週，就硬是被部門裡的人給氣走了。這位資深人士臨走時留下一句話，“這都是一幫什麼人啊！”
在我看來，這家公司之所以留不住人，歸納一下，原因有以下九點：
- 不兌現承諾，不能保證員工應得的利益；
- 一言堂；
- 小團伙嚴重；
- 沒有個人成長空間；
- 員工眼裡只有領導；
- 團隊不願接納新人；
- 員工缺乏成就感，不被認可；
- 領導和員工搶功勞，爭榮譽；
- 不願意舍，員工享受不到企業發展的紅利。
透過現象才能看到本質。一個公司對弱勢、得罪成本低的員工的態度直接反映了這家公司的“厚度”，進而體現了老闆的“厚度”，而一個缺乏“厚度”的人是不可信任的。正是這種不信任，才是導致人員流失的主要原因。
你看，一個只有幾十人的小公司，就出現了這麼多問題，且不談如何留住人，就連公司生存、發展都會成問題。
寶潔公司總裁曾說：“假若你拿走了寶潔的人才，卻留下了金錢、廠房和產品，寶潔將會失敗；假若拿走了寶潔的金錢、廠房和產品，留下了人才，寶潔將在10年內重建王國。”
這深刻地說明了一個道理：在企業的各種要素和資源中，人是最寶貴的，是核心競爭力。
那麼，該怎樣做才能留住有用之才呢？就上面那家公司出現的種種現象，我給出5個方面的建議，供大家參考，也希望有類似現象的老闆引以為戒。
- 誠信：已經制定好的獎勵制度，就要言必行，行必果；不然，會傷了真正幹活人的心；
- 融入：對新入職的員工，可以舉行入職儀式，目的是讓他感受集體的包容和獲得重視感，並可指派一位老員工與其結對子，讓他帶新人；
- 成長：每個人都有不斷學習提高的過程，這筆學費，公司值得付出；
- 榮譽： 有時候來自精神上的鼓勵比物質刺激更有正能量；
- 分享：懂得施捨，善待員工。
總之，用心才能讓員工感動；創新才能讓員工驚喜；薪水才能讓員工幸福！
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