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文丨慕小瑾#職場發展#
大家好，我是你們的老慕，今天是職場進階的第二期，我們來聊聊管理者與被管理者的關係。
在開始閱讀文章前，老慕先問大家一個問題：職場中，管理者以身作則有用嗎？
我想答案不外乎兩種，有人說有用，也有人說沒用。
其實答案是：管理者亂來的部分有用，不亂來的部分不太有用。
為什麼會這樣說呢？因為職場中，我們往往可以看到這樣一種現象：領導以身作每天加班，但員工卻不一定會加班；領導若是帶頭遲到早退，員工也會學得很快。
現在管理者又出現了一個新的問題；那既然是亂來的部分有用，不亂來的部分不太有用。
做管理，到底是讓員工亂來，還是不亂來呢？
那麼管理者以身作則還有效嗎？我們當然是希望員工不能亂來了。
這就是我們今天將瞭解的話題，管理者的界面。
一、什麼是管理者的界面？
管理，不是你自己做了什麼，而是你對他人做了什麼？不是你自己怎麼做，而是你讓他人做了什麼？
管理者的界面就是指管理者與被管理者接觸的部分，相互交集的部分。
例如企業與員工之間的交集就是業績，企業要效益，而員工看個人能力，這兩者的交集就是業績，因為員工的業績與企業的效益也是息息相關的。
二、應該的有效性——何謂“滑頭”？
應該一詞我們無論是在生活中還是工作中，經常會聽到。但“應該”，如果你對伴侶說你應該去洗碗了，領導說你應該去做某件事，你會去聽嗎？
“應該”一詞的有效性、分量又是多少呢？其實於職場而言，每個人的個性不同，應該一詞的有效性也不同。
（1）管理學李教授得出了這樣一個結論：
來源於中國大學慕課截圖
A、厚道人：你說應該，他就會全力以赴去做。職場中也存在這樣的厚道老實人，你讓他處理一件事，他總是積極去處理，不會推卸責任。
若是將有效性轉化為摩擦係數，那麼它的有效性將是1。
B、聰明人：你說應該，他會將信將疑。他對你的“應該”所做的事情，會抱著將信將疑的態度去做。對於聰明人，應該的有效性是0.5。
C、精明人：你說應該，他想那是你的應該。有效性為0，因為他不認同你所說的事。
D、狡猾者：你說應該，他叫你應該。有效性為—0.5。
E、奸詐者：你說應該，他想正是不應該，有效性為—1。
從上圖可以看出，有效性為負的人越滑頭。我們不得不說，一個公司裡這五種類型的人全部都具備，不信你們可以自己想想身邊的同事有沒有這樣的人？
（2）厚道人：管理者應少講應該，多講手段
於厚道人而言，“應該”對他們來說是一種道德壓力，老實人總會踏踏實實做事，但那些偷奸耍滑之人卻讓人恨得牙癢癢。
老慕分享給大家 這樣一段話：做人做君子，管人管小人。
所以管理者應針對不同的職場人，採取不同的手段。而且應該一詞也不是管理的有效方式。
簡單舉個例子：男人總是不喜歡做家務，他這樣和老婆說：我不想做家務，要不你去洗碗吧？
試問：如果你是老婆，你會同意嗎？我想大多數女人都不會同意。
倘若你不告訴老婆這個請求，你積極主動地去承擔家務，但時不時打碎幾個盤子，幾隻碗，老婆應該會被你氣得想打人了吧，她看你這麼笨，還不如自己洗呢！
這就是所謂的不要從意識形態去做工作，將手段才是最有效的管理方法。我們需從有效的界面去實施管理手段。
三、公司與員工的界面：企業與個人的交集
有人問：員工不關心公司效益，怎麼辦？
請問管理者會不會有這個疑問？員工若是關心公司的效益，那是最理想化、最美好的狀態。
員工不關心公司的效益，才是職場的常態。
企業講的是效益，但員工更多關注的是自己的能力有沒有提升，或者自己的業績和收益是多少？
但兩者的界面關係（交集）是業績，因為員工的個人能力為公司帶來業績，而員工的業績也會影響著企業的效益。所以交集才是業績。
管理者不應該抱有這種心態，畢竟員工不是這家公司的所有者，他們不會在乎效益是可以理解的，但公司的效益與他們也是息息相關，這點他們也明白。
四、說在最後：
總結本篇文章：第一，管理者應管人管小人。對厚道的職場人士，少講應該，多講手段，以有效的界面去實施管理手段；
第二，管理者不應過分在乎員工是否關心公司效益，而是應看重員工的個人能力，尋找企業與員工之間的交集，將公司的效益分解為員工自己的效益。
END
慕小瑾：擅長分析職場案例，從中解讀職場技能；
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