私信“績效”二字，附送長達1小時的員工績效考核激勵視頻！
對創業公司來說，初創階段往往面臨著各種現實問題，因而公司很容易把絕大部分經歷集中於在這些事情上面，卻忽略了公司本身的制度建設，影響公司的長遠發展。對於一家公司來說，最重要的機制莫非就是薪酬體系。
無規矩，不成方圓，一個公司的發展畢竟不是一個人、一時的事情，因而，一套適宜的制度無疑能夠最大限度地激發公司員工和團隊的潛能，把公司的發展帶入一個良性的發展軌道上。
出於長遠發展的考慮，企業在初創階段就應該重視公司體制的建設，特別是在團隊合夥人之間確立明確清晰的規範而又不失執行力的規矩。
企業為什麼要實行合夥人模式？
1、員工為什麼對企業沒有歸屬感？
2、員工為什麼只願意為自己而做？
3、為什麼企業沒有永遠忠誠的員工？
4、員工要的是一份工作、一個職業還是一項事業？
5、一股獨大的民營企業為什麼搞不大、做不強、走不遠、站不穩？
6、老闆不在公司、現場，企業還能自動運行？
7、如何將職業人轉變為合夥人，共同經營、共謀企業發展大計？
現在基本上可以認為市面流行有三種合夥人模式
OP合夥人模式與股權激勵有何本質區別？
對於中小企業來說，推薦OP 李氏合夥人制.
該合夥人模式下，員工購買的是增值利潤的分紅權，不佔用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份錢，並且，公司業績越好，個人貢獻越大，分得的錢越多。
對員工來說，相當於購買了一個有高額回報，並且沒有風險的的理財產品，員工不承擔企業經營風險，哪怕是虧損了，也不會失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回報。
對企業來說，既不失去公司股權，又能得到員工跟投的週轉資金，還能穩住人才團隊，凝聚人心，發揮員工的最大價值。
員工能持股的份額主要由本人的能力和業績來決定，而能分到的錢，由員工的貢獻係數（60%）和跟投的錢（40%）來決定。在利潤分配的權重來看，我們更強調的是，員工的個人貢獻係數。
IOP合夥人收益分配
合夥人獲得收益的方式：
出錢—投資：保底收益、投資收益、投資份數、預設價值
出力—貢獻：增值分配、價值衡量、二次分配、貢獻價值
合夥人收益規則：
第一部分：貢獻收益 60%
第二部分：投資收益 30%
第三部分：二次分配 10%
將管理層區分類型、層次，設定對應的預設價值分，以倍數確立基礎資格分。
IOP如何考核和評價？（推薦KSF年度考評法）
同時，企業保證合夥人跟著幹就賺錢，實現分佈式作業，自主經營，獨立核算。這種合夥制模式延伸到產業價值鏈，並打通了產業價值鏈。
