導讀：
世界的上的人，其實只分為三種：做事的人、做式的人、做局的人。
道生一，一生二，二生三，三生萬物。這三種人，組建起了一個龐大的社會體系。
1、先看做事的人。
把一件事情最好是一個人的基本能力，它遵循的是“事道”，講究的是“技術”。
這是社會上最多的人，他們往往是工薪階層、自由職業者、零工、兼職人員等等，他們依靠出賣勞動力和技能生存，比如司機、農民、會計、律師、工人、醫生、老師，首先需要自己擁有某項技能，當然越厲害越好，然後乘以自己投入的時間，這就是自己可以獲得的財富。
他們往往需要找到一家能夠發揮自己特長的公司或平臺，然後將自己特長髮揮出來，但是對於普通人來說，我們的時間、體力都是相差無幾的，沒有人一天有25個小時，所以大家只能不斷提升自己的技能水平和熟練水平。
但是，這種性質的人有一種方式可以變的強大，那就是：成名。比如同樣是靠演戲賺錢，明星和群眾演員的報酬就是天壤之別。
同樣是靠設計賺錢，有名的設計師身價遠遠高於普通設計師，同樣是靠幫別人打官司賺錢，大律師身價遠遠高於普通律師。
同樣是靠治病賺錢，名醫就是要花大錢才能請到。
所以，“做事”的人在初級階段靠“技術”，到了一定程度是靠“名聲”，但成名靠的是運氣和機遇，它並不只是技能高超到某種程度的結果，這是他們最糾結的事。
2、再看“做式”的人。
這種人往往並不在意一件事如何做好，他們考慮的是設計出一個什麼樣的“模式”，能讓那些喜歡做事的人更好的去做事，它遵循的是“世道”。
我們要記住：“式”永遠都在“術”之上。
這種人除了懂技術之外，還要具備一定的文化、眼光、魄力、創新意識，需要對新產品、新渠道、新工具、組織變革有深刻的洞察。創業者、企業家基本上都屬於這一類人。
在懂管理和善於梳理的基礎上，他們更關注一個團隊、一家公司的模式創新，因為有了模式就可以成全無數個做事的人。
“做式”的人必須要懂三樣東西：一是看懂社會大勢，趨勢如滔滔江水，順之者昌，逆之者亡；二是看懂新工具，比如互聯網，三是讀懂新政策，配合國家行動。
創業的本質，其實就是從“做事”努力升級到“做式”，這就意味著一個人不用再靠“技術”去掙錢，而是站在更高的位置上靠設計“模式”去賺錢，同時自己的經濟、人身、人格都實現了自由。
做式的社會價值在於促進社會的運作效率，也因此“做式”是有風險的，如果模式並沒有真正的幫助那些埋頭“做事”的人，或者對他們起到了誤導作用，這說明你的模式是不成立的，這就是很多創業失敗的根本原因。
3、最後是“做局”的人。
為了使社會更好的運轉，他們默默的在幕後佈置一個大局（系統）。運籌帷幄，決勝於千里之外，這叫做局，它遵循的是“天道”。
“式”在“術”之上，“局”在“式”之上。把複雜問題簡單化，把簡單問題數量化，把數量問題程序化，把程序問題體系化，這就是做局的基本邏輯。
戰國時期，禮崩樂壞、人心不古，列國征伐不斷，人們生活不得安寧。躲在深山老林裡的鬼谷子，起心動念：謀劃一個局結束這亂世。
一陰一陽謂之道。他教了文和武兩種徒弟，然後文有蘇秦、張儀，武有龐涓和孫臏，讓他們相生相剋。
鬼谷子下了一盤很大的棋，先讓龐涓下山，他幫助魏國傲視群雄，這叫起盤；然後孫臏出任齊國軍師，把魏國控制在一定範圍。這時齊國成了傳統強國，和後起之秀的秦國形成東西對峙，這叫對局。
然後，蘇秦身佩六國相印，聯絡其它國家從南向北對秦國成包圍之勢，稱為“合縱”。使強秦十五年不敢出函谷關；最後張儀出山，他採取了“連橫”策略：逐個溝通許諾，遠交近攻，孤立各國，然後各個擊破，最終一統了中國！
鬼谷子獨坐深山老林，卻可以遙控天下，弟子們縱橫馳騁，如同一步步落下的棋子，這就叫佈局。
做局的人永遠不在局中，甚至跳出三界外、不在五行中。他們寵辱不驚，看庭前花開花落；去留無意，望天上雲捲雲舒。
做局的人，都是胸懷天下的人。他們心繫天下蒼生，有一種大愛藏於胸前。做局的最高境界是：人棄我取，人取我予，大我無我。
這就是這三種不同的人，從做事的人，到做式的人，再到做局的人，其實就是技術——模式——格局的升級，也是事道——世道——天道的升級。歸根結底是一個人格局的升級。
我最終可以發現：人與人的區別，最終是格局的區別。格局大的人永遠都能操控格局小的人。
所以，如果一定要給社會分層的話，我認為應該這樣劃分：下層人做事、中層人做式、上層人做局。
做事的往往是工薪階層，做式的往往是創業者和企業家，而做局的往往是背後的資本集團、投資家，他們永遠都靜坐在幕後，操控著社會的運轉。
這是一個社會階層不斷固化的時代，但也是一個逆襲隨時可能發生的時代。
提升你的格局，是人生逆襲的唯一途徑！
人與人的區別，最終是格局的區別。格局大的人永遠都能操控格局小的人。
所以，如果一定要給社會分層的話，我認為應該這樣劃分：下層人做事、中層人做式、上層人做局。
做事的往往是工薪階層，做式的往往是創業者和企業家，而做局的往往是背後的資本集團、投資家，他們永遠都靜坐在幕後，操控著社會的運轉。
這是一個社會階層不斷固化的時代，但也是一個逆襲隨時可能發生的時代。提升格局，是人生逆襲的唯一途徑！
老闆，不要企圖用戰術上的勤奮掩蓋戰略上的懶惰。
一個老闆如果事無大小都親力親為，那他很難在戰略上有所作為，也很難透過現象看本質，他每天都被繁雜瑣碎的事務上遮住了眼睛。
老闆要扭轉經營的局面，首先要改變的就是人才管理思維，企業要有人，才談得上做好事。沒有優秀的員工，一切願景，都是空談。
老闆也許會說，我也想要有人幫我，可是我沒人啊！其實並不是招不到人，而是留不住人。
你要反思企業的激勵機制，如果你是員工，你就拿著低工資、固定工資，你會像老闆一樣拼命嗎？
好的激勵機制可以讓企業自主運轉，讓員工自發工作，不需要老闆事事操心。老闆的格局和高度，決定了企業的未來。
建議從企業管理機制方面突破，首先要建立好企業薪酬績效激勵機制，讓員工主動自發的工作！
而薪酬設計要先從思維上進行突破
公司要敢於給員工發高薪酬，因為這樣企業才有未來！
1、工資是死的，人的創造力就死了；工資是彈性的，人的潛能就被髮掘了。2、高工資養人，低工資趕人，死工資害人，高激勵助人。3、敢給員工發高薪酬的企業，成本其實是最低的；固定員工薪酬的企業，人力成本反而是最高的。4、高激勵、高績效應該是融合的關係，做到利益共同、平衡共贏，薪酬增長才可健康持續。
什麼樣的薪酬績效機制才能從根本上激發員工？
推薦使用KSF薪酬全績效模式
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
舉例KSF薪酬績效設計方案
生產經理KSF薪酬績效設計案例
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
企業利益最大化的基礎是員工價值最大化！要充分挖掘員工價值，不是靠壓力而是動力，靠員工自己為自己幹。
總結：只有利益趨同，員工和企業才能真正共贏。
好的薪酬績效模式，以結果為導向，用數據來說話，讓付出多的員工，得到合理的加薪機會。而同時，企業的利潤也是共贏增長。實現在不增加企業固定成本的情況下，給員工實現加薪！
