三板斧的由來與發展
阿里每年在管理者的培養上都會投入很大的財力、物力、人力。
在三板斧之前，阿里的管理培訓是從2000年底開始的，最早的三個管理培養體系AMSP、AMDP 、ALDP也是與外部的培訓機構合作開發的，馬雲親自上課。後面每年都會對課程做一些優化，也會開發一些新的課程。不同的課程體系有不同的命名，比如俠客行、賽金花、飛雁班等。有些課程是內部開發，也會採購一些外部的課程，通常高階的課程以外部採購為主，基層的管理課程以內部開發為主。曾經對標過十幾年的管理培養體系，都是比較傳統的方式，變化不大。三板斧算是其中比較獨特的。
追溯起來，三板斧應該源於2010年5月份的人才盤點。
馬雲說過阿里一年有兩件特別重要的事情，無論多忙他都會推掉其他事務全程參與，
一個是4月5月份的人才盤點（Talent Review），一個是10月11月的戰略盤點（Strategy Review）。
2010年的人才盤點做的特別辛苦。馬雲他們閉關了好幾天，先聽取各子公司、BU的盤點彙報，然後進行討論，發現了組織的很多問題。在阿里集團上市前後，引進了很多高層管理者，開闊了阿里人的眼界，也衝擊著阿里的文化。人才盤點以後，馬上召開了組織部（包含資深總監及以上集團高層管理者）大會。在會上馬雲明確提出阿里各層管理者的能力要求，還舉了一個例子，這三個招式，就像程咬金的三板斧，雖然套路不深，但非常實用。每個層面的管理者分別掌握三個基本功，反覆練習，反覆應用。一線管理者的三板斧有明確的指示：Hire &Fire 、Team Building、 Get Result。而其他兩層的管理者能力要求並沒有明確提出來，是後面總結提煉的。
三板斧的課程開發需求落在湖畔學院。這裡給大家澄清一下，湖畔學院和湖畔大學是兩個完全不同的組織。湖畔學院是阿里內部管理者培養與發展的部門，隸屬於集團HR團隊；湖畔大學是馬雲和一些國內知名的企業家朋友合辦的一個提升企業家領導力的機構，隸屬於馬雲。一個對內，一個對外。
接到需求後，湖畔學院的管理培訓團隊進行課程開發。最開始是三門課，Hire& Fire， Team Building，Get Result分別由三個老師負責。集團HR的大咖陸凱薇、王民明、萬菁三位老師參與指導，後來對課程做了整合，設計成一套四天三晚的體驗式課程。
當時彭蕾剛接管支付寶，兼任集團的CPO，因此先在支付寶做試點。連開了兩個班，因為和傳統的培訓方式有較大的不同，學員反饋很不錯。當然，這個過程當中投入也很大。無論是講師，還是嘉賓，陣容豪華。講師和嘉賓均是集團組織部的高管，像是滴滴的天使投資人王剛。
後來集團湖畔學院又設計了高層管理者的三板斧：定戰略、造土壤、斷事用人。準確講是澄清高層管理者的能力要求，但沒有開發具體的課程，在風清揚的班裡，以超咖們的分享為主。
在集團湖畔學院開發腿部三板斧課程的同時，B2B的培訓團隊，李賢、周智、黃鶯在鄧康明的指導下開發了腰部三板斧：揪頭髮、照鏡子、聞味道，作為百樂門的系列課程。講師陣容也很豪華：蔣芳、俞朝翎聞味道，彭翼捷揪頭髮，幹嘉偉、吳敏芝給大家照鏡子。這些大咖把自己多年沉澱的經驗分享給中層的管理者。後來天機老師在阿里學院結合了腿部三板斧的形式和腰部三板斧的內容，設計開發了針對商家客戶的管理三板斧。
三板斧在阿里的廣泛傳播，孫鑑功不可沒。2010年在支付寶實施兩期三板斧之後，湖畔學院的開發小組撤出了支付寶，繼續開發其他課程，包括後面大家聽到的共創會、組織診斷等，孫鑑則留在了支付寶，對三板斧做課程優化和實施。後來她轉崗到天貓以後繼續實施三板斧。三板斧的課程經過幾年的沉澱和優化，已經成為基層、以及部分中層管理者的必備課程，也是阿里最知名的課程之一。無論是好評還是批評，上過課的學員無不印象深刻。
後來還發展出來業務三板斧、戰略三板斧等場景。管理三板斧是以培養管理能力為主，三個管理基本技能通過實踐的方式得以學習和掌握；而業務三板斧主要是圍繞實際的業務問題，通過場景的搭建去解決業務問題。
下面給大家介紹一下三板斧的核心功能和怎麼應用。
1.三板斧是什麼？
三板斧是阿里巴巴用於提升管理能力的體驗式培訓課程，是一種行動學習的方式。通過實戰的場景設計，提升管理者或業務骨幹的能力，在體驗中得到強化。
在三板斧的課程中有兩條線，一條線是真實的業務場景，在集中的時間內進行探討並解決實際問題；一條線是濃縮的管理場景，把平時的管理動作帶到課程中，通過呈現、反饋、覺察、反思，提升管理者的管理能力和管理意識。
2.為什麼三板斧？
管理能力提升對任何一家公司都是當務之急。業務發展太快，管理跟不上；業務發展太慢，管理挑戰更大。傳統的管理培訓已經無法滿足需要，無論是講授式、案例討論式、情景模擬式的培訓方式，都很難讓學員投入。而三板斧的課程是在解決實際問題的過程中，提升管理者最需要的管理能力，無論是過程體驗還是學習效果都遠勝過傳統的培訓。
3.怎麼做三板斧？
首先，標準的三板斧課程是四天三晚，後來精簡為三天三晚。
內容包括項目的確認、學員項目推動、項目彙報、管理動作、嘉賓點評、講師分享、考試、項目評審等環節。
通過流程的設計，把這些環節貫穿到四天三晚的課程當中。通過主持人、嘉賓、講師等幾個關鍵角色帶動和影響學員參與和學習，最終掌握管理技能，提升管理意識。
- 主持人：Hold場，帶動，催化和引導，幫助學員思考。
- 嘉賓：點評學員的項目和管理動作，發現並指出問題。
- 講師：結合自己的實踐經驗，提煉成管理方法論分享給學員。
- 其他：包括觀察員、精靈等輔助角色，有些課程上會設置HRBP的角色。
4.怎麼做好三板斧？
（1）管理場景和管理能力的梳理和提煉
要先提煉自己公司管理者最重要的管理能力。阿里的管理能力要求不一定適用所有的企業，比如在阿里，Hire是管理者的重要場景，而且問題突出，提升hire能力很關鍵，但對於有的企業來說，激勵可能是最核心的能力要求，那麼管理三板斧的課程，要針對激勵能力來設計。
（2）CEO的重視和參與
自上而下的人才培養，尤其是下屬的培養是CEO的本職工作，所以這麼重要的事情不能甩手給HR，必須要親自參與。能全程陪同最好，不能全程，那麼開場、中間、結尾都要在。
（3）關鍵角色各司其職
- 主持人以催化為主，而不是以講授為主；
- 嘉賓需要犀利的指出學員的問題，啟發而不是教育，多提問，少嘰歪；
- 講師最好是管理者，而不是HR，要有豐富的實戰經驗，又有好的業務結果。
（4）學員必須全程參與
超過兩個小時以上的離場，最好不參加。
（5）是實戰不是模擬
原則清晰，堅持到底，醜話當先。
三板斧算是阿里的原創，簡單而有效。但開發的過程是投入了非常大的精力和資源，當時王民明老師，作為三板斧的點評嘉賓，對每個學員都做了分析和點評，大家受益匪淺。授課的講師們經驗非常豐富，而且善於總結，像王剛作為Team Building講師，給大家的啟發非常大。彭蕾當時作為支付寶CEO也非常重視，開班kick off、結束的時候作為總的點評嘉賓給大家反饋。劉墉作為支付寶的CPO全程陪同。
管理者的培養不是一蹴而就的事兒，不可能通過一個培訓解決所有管理問題。阿里除了三板斧，還有很多其他的課程、工作坊、沙龍、分享、走訪等形式，提升和培養管理能力。三板斧是一個相對比較重的方式，投入越大，收穫越大。管理者要把真實業務場景濃縮在四天裡集中爆發，對學員整個人的生理和心理，都是一個極大的挑戰。當然在這種高強度高壓力的狀況下，更能夠激發人的，內心的驅動力。
到底三板斧如何？只有真正體驗過的人最有感覺。
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