雇主品牌作为一个概念，近年来逐步受到越来越多的企业的重视。在人才市场的竞争中，雇主品牌的影响力已经成为吸引人才的“杀手锏”，在招聘条件对等的前提下，雇主品牌的好坏基本决定了人才的流向。根据一项在全球的“卓越雇主调查”发现，经济高涨的时期，品牌卓越的企业，近三年总体股东回报率是108%，而品牌一般的企业，股东回报率仅仅是66%，品牌卓越的基本上是普通企业的2倍；而全球经济低迷的时期，对于卓越企业股东回报率是24%，而普通企业股东回报率仅仅是8%，卓越企业的财务回报是普通企业的3倍！这说明企业雇主品牌在经济萧条的时期完全能够彰显其威力。
什么是雇主品牌
很多企业重视商业品牌（产品品牌，服务品牌等），不喜欢雇主品牌，甚至认为商业品牌就是雇主品牌，其实二者有着质的差别。雇主品牌，是雇佣体验的体现和表达，并作为企业品牌的一部分，和产品品牌、服务品牌等商业品牌共同构成了企业的商业品牌。
商业品牌是一种名称、术语、标记、符号或图案，或是这几项的相互组合，用以识别企业提供给某个或某群消费者的产品或服务，并使之与竟争对手的产品或服务相区别。品牌反映的是定位，代表了企业希望提供给消费者的产品和服务在他们心里是怎样的印象。
雇主品牌反映的是企业在劳动力市场上的定位。雇主品牌代表了企业希望招募什么样的员工，能够提供什么样的工作环境，希望员工能够产生什么样的成就及工作感受。所以，雇主品牌就是企业希望提供给劳动者什么样的印象，劳动者最终能产生什么样的印象。
雇主品牌和品牌一样，或者是单项，或者是几项的相关组合。这些项包含企业的工作环境、薪酬水平、职业发展机会、管理政策和风格、企业文化等。这些项的组合，往往是一个员工在企业中完整的工作感受，我们称之为雇佣体验。而这是雇佣品牌的产生的基础。
只要企业存在，就必须雇佣劳动者，就必然产生雇佣体验，雇主品牌也就会同步产生。商业品牌与企业规模和体量大小紧密相关，企业规模大，体量大，商业品牌影响也大。但是雇主品牌更多与雇佣体现有关，与企业规模和体量大小，并不是完全相关。
雇主品牌建设
在中国,已经有越来越多的企业开始意识到雇主品牌建设的重要性。领英发布一项报告中显示：91％的中国HR负责人认可雇主品牌对招聘优秀人才有显著的影响，却只有25%的雇主拥有全面的雇主品牌战略。雇主品牌建设已经如火如荼的开展了，那么如何更好的建设雇主品牌呢？
1、衡量自我品牌
孙子兵法说：知己知彼，百战不殆 。所以要百战不殆必须首先知己。雇主品牌建设也是如此，建设雇主品牌，企业必须先审视自身的雇主品牌，了解自身雇主品牌的现状和存在的问题,确定雇主品牌建设的效果，以及如何回顾追踪。
很多企业在建设雇主品牌时，用一些与招聘相关的指标来衡量。例如招聘到岗时间、招聘成本、试用期离职率、用人经理满意度等。这些指标在对招聘工作的考核比较有效，但对雇主品牌传播和影响力方面的衡量十分有限。
一般衡量雇主品牌要从内外两个方面考虑。在企业内部，HR们可以通过内部员工调研来了解员工的满意度，评估员工的雇主体验，从而衡量企业的雇主品牌。在公司外部，采用大数据分析的方式，将人才进入企业的过程分解成多个阶段，并追踪每一个阶段的成效，从而更合理地分配资源。比如，企业在进行校招前后，可以通过电子问卷的方法了解在校大学生对企业的认知，不仅能达到宣传的效果，更能了解到外部人员对兴港的认知。
2、创造真实的品牌形象
当一家企业在宣传中秉承着“创新、激情、改变世界”的理念，但他们的员工却说最重要的是遵守规则时，你是否会觉得疑惑？一个雇主品牌离“现实”太远，员工的反应通常要么漠不关心，要么心生反感。这样的雇主品牌形象，即使在短期内吸引了一部分外面的人才，也终究会给企业带来不利影响。可见“真实”是一个有生命力的雇主品牌极其关键的要素。
人才战争中的硝烟弥漫会让某些公司费尽心力去说服潜在员工加入公司，哪怕过度承诺。然而，真实的工作体验和预期的工作体验落差太大，会让员工感觉到被“欺骗”，从而加大离职的风险。因而，打造雇主品牌，应该基于目前公司的真实情况，让潜在员工有机会进行近距离观察，看到日常工作的真实面貌。
要打造一个有生命力的雇主品牌，必须以员工为核心，以体验为基础，与期望相结合，以恰当的方式表达，这就是建设真实雇主品牌的4E模型（体验experience、雇员employee、期望expectation、表达expression）。企业需要做的，是在真实的基础上树立品牌愿景，找到现实与愿景之间的平衡点，提炼出雇主品牌的口号，并将它落实下来。
3、善用社交媒体
越来越多的HR意识到，要宣传雇主品牌，他们还需要表现得像个营销人员，将企业的雇主品牌广而告之。当社交媒体已经成为大多数中国人生活的重要部分时，它推广雇主品牌的力量变得不可忽视。
需要注意的是，不同社交媒体适合传播的内容也不相同。微信上大家注重生活类信息的获取和互动；微博用户热衷于讨论娱乐和社会舆论类资讯。当企业做雇主品牌传播时，需根据内容的类型匹配合适的平台。
除此之外，积极使用社交媒体时，不能忽视最宝贵的传播资源——员工。有时候，企业写的几份稿件不如员工说的一句话，要打动目标人才的心，就需要借助企业现有人才的社交网络，更广泛地宣传雇主品牌。
传统来说，HR的能力偏向于公司“内部”管理，比如公司文化、组织发展、薪酬绩效等。雇主品牌的兴起，使“营销”成为HR新的能力要求。但是，无论是产品营销还是雇主品牌营销，都是“内容为王”的道理。社交平台的选择与用户、目标人才以及信息传播的精准性具有较高的匹配度，就内容方面，企业还可以从战略和远景、员工故事、工作体验等方面进行拓展、丰富，帮助外部人员搭建起对企业的“认知库”。
4、让人才对公司一见倾心
雇主品牌要有吸引力，需要回答求职者们的一个问题：我为什么应该到你的企业工作？回答这个问题之前，企业的人力资源工作者也需要先明确两件事。第一，谁是我应该吸引的人才；第二，这些人才最主要的需求是什么。
许多HR对想要吸引的人才比较清楚，对人才的需求却不够了解。根据马斯洛需求层次理论，人的需求有层次之分，虽然很多企业给予了人才的基本利益，满足了他们的生理需求、安全需求，却不一定能为他们带来归属感、尊重感、自我价值等。
对应人才的马斯洛五层需求，我们可以从功能性元素、社会认同、自我实现三个层次思考企业的员工价值主张。
例如，在谷歌的员工价值主张中，从职位本身层面，可以给员工创造创新有趣的工作内容，欢乐随性的工作环境，弹性自由的工作时间；在社会认同层面，能够让员工感受到自己被认为是最聪明、最优秀、最有创新精神的互联网人才；在自我实现层面，“做很酷的事，改变世界”这一句口号深入人心，员工能感觉到自己在改变世界的过程中，实现自我价值。
再比如，在英特尔公司，为平衡员工工作与生活，英特尔提倡多种灵活的工作方式，自行制定能够同时满足公司和个人需求的工作方案；在办公楼设专门的哺乳室，方便刚成为母亲的女员工顺利工作；为员工举行“家庭日”活动，促进与家人的相处；支持员工及其家属参加志愿服务活动，共同创造社会价值。此外，英特尔已经连续11年通过员工辅助项目（EAP）为员工及其家庭成员提供专业咨询服务，提供24小时免费电话预约咨询，也会定期开展心理讲座、组织培训和减压活动，帮助员工提高工作绩效和生活质量。
总之，“以人为核心”的管理模式会让员工产生更强的归属感，无论从工作方面还是生活方面，多举办一些覆盖范围广、可参与度高的活动，会让员工感受到公司的关心与照顾，从而产生更强的依赖感。
雇主品牌提升企业竞争力
雇主品牌作为企业品牌的一部分，其提升有助于整体企业形象的提升。员工在企业中良好的雇佣体验，会通过社交媒体等种种渠道传播出去，带来好的企业口碑，会使更多的人加入到这个企业的意愿增强。
明确雇主品牌的构成，就能够明确员工对于雇佣体验的具体诉求，了解究竟是什么因素让他们留在了这里，企业针对保留我们的员工还有哪些工作可以做。进一步地，在更好的激励我们的员工方面还能做些什么。
雇主品牌也是员工和求职者的选择依据，是工作质量和雇主责任的符号和标志。招聘活动本质上是雇主和应聘者之间的一种交换，交换的前提是双方的需求能够匹配。良好的雇主品牌建设，能够大大降低双方的需求沟通成本和交易风险。比如说，一个企业的文化导向是某个方向的，就能够通过雇主品牌的外向表达预筛选和“屏蔽”不相符的求职者。有了雇主品牌建设，大家出现“互相并不适合，还要浪费时间见面”的情况就会少一些。对招聘者、求职者，都是好事。
