文：“老闆績效課堂”第【87】次分享。
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導讀：格力在二月、三月空調銷售幾乎為零，僅二月就虧了200億元，而員工的工資還要照發。按照每名員工每月平均7000元錢計算，格力9萬員工，每個月就要支出6.3億元。為了渡過這段特殊時期，格力上下同心協力，連當家人“鐵娘子”董總今晚都要直播帶貨了。可為什麼在這種情況下，格力卻還在逆勢招人，與公司的長遠發展息息相關。
董明珠說，在2020年，格力還要大幅度招聘5000名新員工！這與格力的創新基因有關，製造型的企業必須要靠自主創新才能保持優勢，而自主創新就一定要有人才，而人才企業必須要自己培養，這個培養甚至要用十年八年才能完成。但是人才的培養要有延續性，如果你三年不招大學生，你可能就斷層了，人才梯隊也不可能形成，所以這個付出也是必須要做的。
那到底該如何構建企業的人才梯隊呢，遵循以下5個步驟開展。
一、 明確公司的關鍵崗位和關鍵能力
關鍵崗位確定是由公司戰略、業務狀況、人力資源策略所決定的。需要注意的是，這裡的關鍵崗位不僅包括高管，而且還包括各職能、各層級的關鍵崗位。
在確定關鍵崗位後，還需明確這些崗位的勝任能力，也就是通常說的能力模型。
對於能力模式，很多中小企業總認為沒必要、或太複雜啦。其實不是的，能力模式的構建不管大中小微企業都要重視，因為只有構建了能力模式，我們才能知道這個崗位要達到優秀員工標準需要具備哪些能力，只有能力清楚 了，才能有可能讓員工創造更大價值。能力模型包括了通用能力、專業能力、管理能力，可以從這三方面進行區分。
二、評估公司員工現狀並確定儲備人選
1、要分析當前及未來一段時間內需要哪些人才及數量。
2、分析公司當前人員素質及勝任情況。
3、從員工以往的績效與能力，以及是否具備繼任崗位的潛力來評估和提名候選人。
三、明確滿足公司人才梯隊需求的途徑
在經歷前面兩個步驟後，通常會發現，公司當前的人才無法滿足發展的需求。這時候要考慮的是如何才能滿足公司對人才的需求。
1、基於對所有候選人分析和評估的基礎上，明確他們當前的崗位及未來可能的發展崗位。
其次，分析公司人才梯隊有哪些缺口。
2、分析這些需要補充的人才是通過內部招聘、內部培養，還是從外部引進。
3、制定並實施內部招聘、內部培養及外部引進的方案。
四、制定候選人發展計劃
1、在確定候選人並且評估其能力、績效、潛力的情況下，與候選人溝通確認其未來的職業發展通道。
2、根據候選人繼任崗位的勝任能力要求及候選人當前的能力現狀，制定培養計劃。
培養計劃包括但不限於培訓計劃。培養計劃可以包含培訓、輪崗、師帶徒、外部交流考察、完成特定的項目及在工作中邊做邊學等。
五、明確公司層面的行動路徑
在確定每個候選人的發展計劃的前提下，彙總公司所有候選人發展計劃，並制定公司層面的發展計劃。
需要注意的是，公司層面的發展計劃不僅包括候選人發展計劃及內外部招聘計劃，還需梳理公司職業發展通道、制定公司選、育、用、留人的方案及員工考核、激勵方案，才能最大程度上保障人才梯隊建設的有效性。
最後，需要強調的是，人才梯隊建設是一項持續、長期、動態的工作，不要期望一勞永逸，更不要有立竿見影的短視心態，否則很容易中途放棄，導致前功盡棄。
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