文章選讀：
城投公司需提高對績效考核的重視程度，將績效考核與公司戰略發展目標、人力資源長期規劃相結合，充分發揮績效考核約束員工、激勵員工、培養員工的作用。
城投公司績效考核體系建設研究
績效管理是企業實現戰略發展、提高組織管理效率的重要手段之一，績效考核作為績效管理的重要環節，通過建立系統的考核體系，使用合理的考核方法，合理評估員工工作任務完成情況及個人履職情況，併科學運用績效考核結果來改善企業運營效率，提升企業經營管理水平。但是，目前城投公司績效考核存在走“形式”現象，績效考核內容往往無法真實反映員工效能，制度體制的僵化及固有的國企文化也束縛著企業難以開展真實、有效的績效考核工作。本文對目前城投公司績效考核中存在的問題進行分析，並提出解決思路，以期完善企業經營機制，激發經營活力，為城投“十四五”發展奠定堅實的基礎。
一、城投公司績效考核現狀及問題
績效考核是企業人力資源管理中重要的組成部分，是衡量員工工作效能的重要方式，考核結果是企業開展人力資源工作的基礎。但是目前城投公司受到經營體制、考核方法限制，績效考核工作仍然存在較多的問題。
1.績效考核主體單一
城投公司通常採取上級對下屬員工直接打分的考核方式，直接上級固然在考核中應占據較大權重，但考核主體的單一性，使得考核的維度無法做到全方位、多元化視角，無法公平、公正的真實反映員工工作的實效。
2.績效考核指標設計不合理
績效考核作為評估員工工作業績的一種方法，需要明確的績效考核指標作為基礎，但以目前城投公司考核現狀來看，企業績效考核指標設計缺乏合理性及科學性。
首先，公司的績效考核目標與戰略發展目標結合不夠緊密。員工在制定工作目標及計劃過程中，往往從個人局部利益出發，沒有站在企業整體發展的角度分解公司或部門的發展目標。
其次，考核指標中反映員工崗位職責與工作重點的內容往往不突出，員工考核指標與崗位職責不匹配。
最後，考核指標一般以定性為主，例如對員工進行德、能、勤、績、廉、學等方面定性評價，考核缺乏有效評價標準，降低了考核評價結果的客觀性。
3.績效考核結果應用不足
目前，大部分城投公司僅將績效考核單純作為確定員工績效工資的依據，個人工作業績與薪資調整、崗位調動、職級晉升未建立直接關聯關係，績效考核結果只應用於員工薪酬分配，績效考核結果無法在人才儲備與培養、員工業務能力提升等方面發揮積極作用。
二、績效考核問題原因分析
1.績效考核理解、認識不充分
城投公司作為地方國企往往帶有強烈的地方行政色彩，企業對績效考核的宣傳及引導做的不到位，整體上，企業高層管理者及員工對績效考核理解和重視程度不足。
一方面，企業缺乏專業的人力資源管理理念，僅把績效考核工作當作員工簡單的工作評價，領導層面不重視直接影響績效考核應發揮的作用。
另一方面，公司內部缺乏正確的宣傳引導，部分員工認為績效考核工作就是填寫表格，部分甚至認為績效考核只是領導用來約束員工的一種工具，認為考核是扣工資的手段，因此大多數員工對績效考核工作存在誤解或牴觸情緒。
2.績效考核體系不夠完善
一方面，企業戰略目標與績效考核目標不統一，績效考核體系易失去作為支撐企業戰略發展的實際意義，只能作為便於管理員工、適當激勵員工提高業績的一種手段，並不能形成一套科學的、完整的績效管理體系。
另一方面，由於城投公司內部存在複雜的人際關係，考核指標數據來源的準確性及評價標準科學性難以得到保證，考核人的“主觀性”嚴重影響考核結果的公正性與合理性。
3.績效考核工作缺少有效溝通
城投公司一般把績效考核作為員工工作的事後評價與總結，缺乏與員工在績效考核過程中的有效溝通，往往出現信息不對稱的情況，員工對為什麼進行績效考核的原因不清晰，以及對這樣做的結果是什麼不瞭解。考核體系不是經由上級與員工共同討論所建立，容易造成績效管理制度混亂，導致制定的考核指標缺乏可靠依據，脫離員工崗位職責及實際工作情況。
此外，績效考核過程中缺少溝通，導致上級與下屬員工對於績效考核結果，以及對個人薪資待遇、評優評先、職位晉升影響往往無法達成一致，易產生不滿情緒，影響工作效率與質量，同時也掩蓋了公司績效管理過程中存在的種種問題。
三、城投公司績效考核的對策分析
（一）完善績效考核的制度環境
1.正確認識績效考核
績效考核關乎每位員工的切身利益，企業高層管理者與普通員工都應積極參與這項工作。
一方面，城投公司高層管理者要提高對績效考核工作的重視程度，不能簡單地將其視為人力資源的一項常規工作，而應該從企業發展的戰略高度來認識其重要性，考慮如何藉助績效管理來提升整個企業的績效水平，以實現企業的戰略目標。另一方面，企業通過宣傳與引導，讓員工從思想上重視績效考核，理解績效考核工作的目的及對自身發展的意義，進而主動配合考核工作，推動考核工作達到理想的效果。2.加強績效考核培訓
加強績效考核培訓工作，注重培訓考核實施主體在績效考核中的角色定位，引導考核人員明確考核內容、考核標準和考核流程，儘量減少因考核人的主觀性導致考評尺度不一，確保考評結果公平、公正。
（二）健全績效考核制度體系
為更好地實現“目標引導績效”、“績效引導行為”的組織管理流程，達成個人和組織雙贏的績效管理目標。城投公司應打通績效與戰略，通過建立科學、合理的考核評價體系，增強績效考核的實操性；同時加強績效考核結果的應用，使績效管理能真正落地、有效。
1.打通戰略與績效的聯繫，為企業戰略落地服務
績效目標的設置要體現公司發展的戰略導向，公司的發展規劃、戰略和組織目標是制定績效考核目標的基礎。城投公司在建立績效考核體系時，應加強績效與公司發展戰略規劃的關係，重點關注績效考核重要流程與機制構建，使績效目標上下協調一致，真正發揮績效考核對公司戰略發展的促進作用。
2.建立科學考核評價標準，增強績效考核的實操性
績效考核作為評估員工工作業績的一種方法，應以明確的績效考核指標作為基本支撐，基於城投公司發展現狀及考核環境，建議使用目標管理法或關鍵業績指標法構建起適合企業自身績效考核體系。依據城投公司的部門職責劃分及崗位說明手冊，遵循客觀的原則，充分考慮員工實際工作情況，設定有關鍵、有重點，可量化考核結果的目標，增強績效考核的可操作性。
例如，城投公司可從經營業績、工作任務、管理提升等維度進行考核指標設計。
3.加強績效考核溝通管理，避免績效考核流於形式
績效溝通應滲透到績效管理的多環節，包括目標制定與分解、績效指標設計、績效評價標準與流程、考核後反饋等。企業應建立和完善績效考核溝通制度，首先，考核期初，上級與下屬員工就績效考核內容與計劃進行交流，在達到雙方共識的基礎上開展工作。其次，考核過程中，上級根據下屬員工的實際表現，對其工作態度、流程、方法等方面進行指導交流，適當的調整考核指標，以確保其適用性。最後，考核期結束，上級與下屬員工展開績效改進面談，回顧考核週期內員工表現，並對存在不足提出改進指導建議，避免績效考核流於形式，有助於提高考核工作有效性及員工滿意度。
4.加強績效考核結果的應用，使績效管理能真正落地、有效
城投公司績效考核要加大對考核結果的應用力度，將考核結果與個人利益掛鉤，構建起科學合理的激勵機制，提高全體員工對績效考核工作的重視程度，激勵員工完成工作任務指標。除此之外，通過分析考核結果，還可對績效考核的體系進行優化，將績效考核與員工聘用、培訓規劃、職務晉升、崗位調薪等多種工作有機結合。
四、結語
總之，城投公司需提高對績效考核的重視程度，將績效考核與公司戰略發展目標、人力資源長期規劃相結合，充分發揮績效考核約束員工、激勵員工、培養員工的作用。此外，城投公司應加快績效考核體系革新，從考核指標設定、過程管理、評估反饋、結果利用等層面入手，搭建全面績效管理體系，強調指標制定的合理性、過程管理嚴謹性、信息反饋的及時性和結果應用的科學性，增強績效考核的執行力度，確保績效考核覆蓋公司內部各個部門和崗位，充分發揮人力資本在促進企業持續發展中的價值，保證公司戰略的執行和目標的實現。
