4月12日，海信集團表示，會有裁員措施，即“高管帶頭降薪、末位淘汰加速員工隊伍‘優勝劣汰’”，但定向裁員1萬人信息不實，且公司並非一次性裁員，具體執行程度要看國外市場疫情進行情況。
海爾方面則表示網傳信息不實，疫情期間海爾集團從CEO到總裁再到領域總經理，均自願放棄績效薪酬，保證一線員工利益。
突如其來的疫情，讓不少公司都進入了資金緊張，經營困難的境地，一些公司為了縮減開支，想要進行裁員行為也無可厚非。那麼在法律上用人單位，能夠以疫情進行裁員合法嗎？
一、用人單位能夠因疫情進行裁員嗎？
根據《勞動合同法》規定，用人單位發生生產經營發生嚴重困難等原因時，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。
在當前情況下，即使因疫情原因導致用人單位生產經營發生嚴重困難需要裁員，我們仍然不建議用人單位進行經濟性裁員。
根據人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。
二、企業因疫情裁員怎麼賠償？
根據《勞動合同法》第46條規定，用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關係的，應當向勞動者支付經濟補償。
第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
除了上述情形以外，用人單位辭退員工的，就屬於違法解除勞動合同，要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的賠償金。
因為疫情導致裁員是正常的企業行為，只要操作規範、不違法不違規，沒必要遮遮掩掩的。否則，則有欺騙員工和社會輿論的道德瑕疵。
但如果企業僅僅想通過裁員的方式度過危機，顯然是不夠的。員工工資高並不是成本負擔，人效低、人效浪費才是最大的成本。
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對於企業而言，想要使得企業真正地走出危機，關鍵還需要提高企業的人效，提升企業的核心競爭力，才能讓企業真正地走出困境。
