关于中国的家族企业“二代”不愿意接班问题，我觉得这是个中国家族企业面临的比较有代表性的问题之一，值得社会探讨和反思。
01 中国家族式企业“二代”不愿意接班的原因？
对于这个问题，之所以企业二代不愿意接班，我觉得可以从以下三个方面解读一二：
第一点，个人理想和兴趣问题。我们国家刚刚经历改革开放才40年，很多家族企业成长是乘改革开放的市场东风发展起来的。对于家族企业的第一代掌门人，也就是创始人来说，当初可能创立这家家族企业根本不是因为自己有创业的理想或者个人兴趣使然。在当年那个年代，很多家族企业之所以创立是因为企业的创始人为生活或者寻求发展出路被当时的时代环境倒逼出来的。举个例子，当初华为的任正非创立华为的时候不是他主动选择的，当时他在国企工作时被骗200多万被单位开除，为了生存，迫于生活才选择创业的。因此，中国改革开放以来有很多的家族式企业的创始人是在其生活和成长的特定时代由于面临着各种生存、生活、发展等等一系列的问题倒逼他们创办企业的，并伴随着改革开放不断发展壮大直至今日。站在当下这个时代回过头去看，可能很多人认为，家族企业的创始人创办企业是对的，也是成功的，但是，你很难说当初那些家族式企业的创始人是出于某种理想，情怀，或者个人兴趣才会主动去创办这家企业。所以说，有相当一部分的家族式企业能存在并发展至今，带有其时代的特征，这个时代特征就是改革开放这个时代各种环境倒逼式的成就了不少家族式企业，也成就了创办这些家族式企业的企业创始人。而对于家族企业二代们，他们的成长环境已经大大不同于企业的创始人，时代在变，思想在变，观念也在变，作为家族企业的二代们的理想和兴趣未必和自己家族企业合拍。如万达集团创始人王健林的日子王思聪，完成个人学业后并没有直接接手万达集团的业务，而是按照自己的兴趣和爱好成立自己的企业和进行一系列的投资。很多家族企业二代不愿意选择接班跟这有很大关系。人们常说，兴趣是最好的老师。你很难想象让一个提不起兴趣的接班人去接收家族企业会出现什么情况，但风险远大于机遇是可以预见的。其实，若真的家族式企业“二代”不愿意接班，也不可强求，否则会落入“打江山难，守江山更难”的困局当中。
第二点，个人能力与魄力问题。作为家族企业的创始人的第一代经营者们，大多经历了人生的大风大浪，可谓人生阅历极其丰富，这也铸就了他们非凡的个人能力和魄力。甚至很多家族企业的创始人，都是白手起家，如娃哈哈的宗庆后，福耀玻璃的曹德旺，他们从0开始，一步步将企业做大做强，企业成长的过程也见证着他们的个人能力和魄力铸就过程，而这个过程对企业家而言是极其宝贵的经验和人生阅历的积累过程。但是作为家族企业的二代们，大多成长过程顺风顺水，生活条件优越，没有经历什么磨难，自然个人能力和魄力与企业的第一代创始人相去甚远。更为重要的是，家族企业的二代们如果年纪轻轻就要接班，人生成长阅历明显还没有积累到足够深厚的阶段，自然也就与企业创始人相差甚远，自然面对的压力和挑战就不小。
第三点，这个时代是个瞬息万变的时代，一切事物变化太快，很难做到决策快而准。21世纪新鲜事物层出不穷，对每一个企业经营者而言，每一个重大决策都可能决定企业的成败。对于年轻的家族企业二代们，接班就意味必须要面对市场残酷的竞争环境，就必须要对企业的经营成败负责，可谓压力山大。因此，作为优越成长环境中成长起来的家族企业二代们，不愿选择接班也就在情理之中。
通过以上三个方面的分析，家族企业二代们不愿意接班原因是多方面的，无论是何种原因使然，对于家族企业而言，这都是一个严峻的问题：一方面，对于家族企业创始人而言，必须要考虑企业接班的问题；同时，作为家族企业二代们，很多人并不愿意接班，不愿意继承和发展家族企业。对于中国民营企业而言，这都是一个现实存在的问题，值得社会探讨和反思。
02 家族式企业接班问题如何破局？
通过以上分析，要解决家族式企业二代不愿意接班问题，可以从以下三个方面进行考虑：
1.未雨绸缪式的准备工作进行前置。既然每个家族式企业都可能面临家族企业二代不愿意接班的问题，那么是否在家族企业二代作为加班人培养阶段就开始注重其从商的兴趣呢？答案是肯定的。而且是越早进行效果越好。从美国石油大亨洛克菲勒家族的发展以及接班人的培养我们可以借鉴。从小洛克菲勒的父辈就开始培养他的经商兴趣并学业安排上也合理安排与家族企业经营相关的课程，最终顺利实现了家族企业成功接班。再比如，前亚洲首富李嘉诚，很早就安排他的两个儿子参与公司的各种会议，培养他们的思考及经营分析决策能力，并且他们大学所学的专业知识也与他们日后参与经营企业相关，最终实现了李嘉诚毕生创办企业的后继有人。
2.考虑引入职业经理人团队管理家族企业。目前，引入职业经理人参与企业运营已经在全球企业成功实现。尤其是当下中国家族式企业的企业二代不愿意接班情况下，引入职业经理人势在必行。需要提出的是，在公司经营管理方面，要从公司的股权结构与激励等方面做好顶层设计。家族式企业要实现顺利交棒，如果是引入职业经理人团队的话，在顶层设计方面如何做到公司控制权不旁落的问题，是值得家族式企业创始人思考的问题。
3.从市场挑选合适接班人。从市场挑选接班人，有利有弊：有利的地方是，可以挑选合适的、有能力的企业接班人，避免家族式企业选人用人的任人唯亲的问题；弊端是，容易导致公司多级分化，新的接班人与公司旧部如何磨合及配合将是一个现实的问题。如果不能很好的磨合，整个经营团队势必山头林立，分化严重。因此，选择这种接班方式，需要家族式企业的创始人亲自坐镇扶持新人上位，同时考察锻炼新人，以实现公司接班人的平稳过渡。
总之，中国家族式企业接班问题是一个值得重视和研究的典型性问题，它关乎家族式企业是否能实现平稳顺利交棒和企业的生死存亡，不得不引起探讨和反思。