【財新網】（作者 趙躍宇）在高校人才選用過程中，“重名輕實”的情況比較普遍，現在有越來越嚴重的態勢，已經到了嚴重影響學術生態、阻礙學術發展的地步。
“帽子問題”產生的歷史以及原因
人才帽子產生的歷史並不長。上世紀90年代以前，在高校院所幾乎是沒有什麼帽子的，除了教授、副教授、講師等職稱頭銜之外，只有學部委員（後來稱之為院士）等名譽學術稱號，其他名譽稱號很少同薪酬待遇掛鉤。
1994年，國家自然科學基金委員會為了支持優秀青年科學家能夠靜心按照個人的興趣持續開展研究工作，設立了總理基金（即後來的傑出青年基金），的確吸引了很多優秀青年努力做好科學研究，彼時傑出青年基金只是科研項目，也沒有與薪酬待遇掛鉤。
為了配合國家“211工程”計劃，解決當時大學教授、科技人員薪酬偏低的問題，給優秀學者提高待遇，教育部在李嘉誠先生支持下，設立了“長江學者”獎勵計劃，人才計劃開始與薪酬待遇掛鉤，應該說這給了優秀青年學者很大的激勵。
再接下來，高等學校、科研院所的經濟狀況逐步改善，大學、科研院所內部開始實行績效工資制度，就開始把論文、項目、獎勵等納入績效工資部分，加大優秀教師、科技人員的激勵力度。
再後來，國家為了大力吸引優秀出國人員回國工作，出臺了“千人計劃”，對吸引國外優秀學者回國工作產生了積極影響。
正是由於各類人才計劃的積極影響，激發了各級政府、開發區和大學、科研院所吸引人才的積極性，於是各級各類人才計劃紛紛出臺，據不完全統計，全國範圍大約有200種之多，一定程度上造成了各類人才帽子氾濫的情況。由此產生了一系列的問題（如引進人員與已有人員的矛盾、國內學者與海歸學者的矛盾等）；各級政府、部門、各大學、科研院所相繼出臺各自的各類人才支持計劃，而且絕大部分人才計劃與薪酬待遇、科研經費等掛鉤，甚至與住房、家屬工作安排、行政級別待遇掛鉤，新老人才激勵政策的不同，往往加深了一些矛盾。
人才計劃的大面積、大力度實施，極大地激起了學者和科技人員的關注度和參與意識，很多學者、科技人員對各級各類人才計劃的積極性空前高漲，有些人甚至把人生目標按照人才計劃來定位，急功近利、弄虛作假、打包組團、人情公關等在學術界開始此起彼伏，靜下來潛心學術、攻堅克難、精益求精、實事求是等科學精神越來越淡忘。這些問題已經開始動搖了學者的學術追求目標，影響了大學科研院所人才培養和科學研究的初衷，一定程度上改變了學術研究的社會環境，破壞了中國的學術生態體系。
應該說，人才計劃最初的實施目的都是非常好的，但是為什麼會出現這些問題呢？
深入分析可以發現，各類人才計劃一是給帽子、二是給票子、三是給位子。這些東西都是個人思想深層次的、隱晦的需求，大多數時候學者並不會把它們當作職業追求的主體目標。但是，一旦社會上把帽子、票子、位子作為對有知識、學養的人的鼓勵和激勵，一些學者也丟棄了這些日常謹慎行事的準則，將個人職業追求堂而皇之地與利益緊密結合，甚至是不惜手段，逐漸把學術發展的目標、學術規則的底線等忘記了，久而久之，一個健康的學術生態就一去不復返。
人才計劃問題的異化看上去是帽子、票子、位子的問題，歸根結底卻是分配製度的問題。從薪酬制度的角度看，高校、研究院所的績效薪酬制度既不適應高校，也不適應人才市場，而國家對機關事業單位專業技術人員實行大一統的薪酬政策，高校、科研院所難以形成體現本行業特徵和具有自我約束、自我調節的薪酬制度，這就迫使著帽子不斷演變為位子、票子的砝碼。
如何糾正“帽子問題”？
上世紀八九十年代，中國社會經濟實力不夠，社會分配不太正常，“搞原子彈的不如賣茶葉蛋的、握手術刀的不如拿剃頭刀的”，通過科技獎勵、人才計劃等方式，讓一部分優秀學者、科技人員先提高收入是無可厚非的。隨著社會經濟的發展，學者、科技人員群體的收入水平普遍增加，尤其是當前人才帽子滿天飛，一些人才計劃及其待遇的正面作用在變小，負面作用越來越凸顯。各級政府和高等學校、科研院所應該對人才計劃實施以來的正反面作用進行深入細緻的研究，仔細反思人才計劃政策設計和實施中出現的種種問題。
怎樣才能徹底糾正人才計劃的負面影響呢？人才計劃問題的表現形式是帽子、票子和位子，但是其核心問題是收入分配製度，因此解決帽子問題必須從薪酬制度著手。
從政府層面，各級政府一方面要努力營造尊重知識、尊重人才的社會環境，鼓勵學者、科技人員潛心學術、精益求精、創新攻堅，從政策法規上充分保證高等學校、科研院所的基本經費投入。政府要更多從宏觀層面加強對大學、科研院所的指導，支持建立以高等學校、科研院所收入分配為主體，促進學校院所科學發展的人事薪酬制度，從法律層面嚴格規範學者、研究人員的收入渠道和方式。政府要逐步壓縮甚至完全取消各級各類人才計劃稱號和政府出資的獎金獎勵方式，如果一定需要通過設立一些名譽稱號、科技獎勵樹立社會典型和學者、科技人員的標杆，一方面應該統籌設立，能夠不設的儘量不設，嚴格限制科技獎勵、人才計劃的數量；另一方面這些稱號、獎勵要嚴格遵循精神獎勵為主、物質獎勵為輔原則，不要關聯高額獎金和相關待遇；還有在獎勵、稱號的評審過程中，要按照嚴格的程序和辦法產生相關的人選，杜絕人情等非學術因素的影響。
從學校院所層面，大學、院所要努力建立公平、公正、公開的內部管理制度，努力營造良好的學術生態；要加強學者、科技人員培養教育，樹立潛心學術、淡化名利、嚴守學術規範、嚴格學術要求的職業觀念。學校院所要根據自身的經濟實力，設計符合與人才培養、科學研究特徵相適應的薪酬體系和有限強度的績效獎勵制度，堅持以職責任務和履職評價確定薪酬，徹底淡化以帽子定薪酬，通過嚴格認真的履職管理和考核評價，保障學者、科研人員體面的收入水平，促使學者、科技人員潛心學術研究工作。學校院所也可以通過有限強度（較小）的績效獎勵方式提高學者、科研人員中優秀人員的收入水平，對於一些應用研究特別優秀的人員，可以通過科技成果轉化後市場收益激勵的方式獎勵他們的貢獻。■
作者為廣西大學校長。本文由“知識分子”供稿。
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