禾禾老大
關於這個問題有很多影響因素:
1、人口紅利期已過。以前人口增速快，勞動力充足，不難招工。現在人口增速趨緩，人口老齡化劇增，導致就業人數下滑。
2、經濟發展，企業增多。以前經濟不怎麼發達，不管是大型企業，還是小公司，包括投身創業的人，都很少，十個家庭估計有一兩個是做生意的，其他家庭都是上班族。現在各行各業都發展起來了，加上新的企業不斷湧現，創業者更是劇增。人們有了更多的就業機會和選擇，這也是導致招工難的一大因素。
3、企業，工廠自身問題。很多企業五年前工資多少，現在還是多少，而且工廠基本都是12小時兩班倒，累不說，工資還低，沒保障，那些漲工資的也是杯水車薪。加上企業競爭越來越激烈，成本增加，人們消費水平提高，現在的工資已經滿足不了打工族的生存需要，離職，不願去幹就能理解了。所以，利益共享會是以後發展的一個方向。
要想招到人，最好的辦法就是學習類似華為的模式，給員工分股份，現在好多企業都開始這麼幹了，昨天理髮的時候跟理髮店老闆談起這個事，他說大點的理髮店都採用這種模式留人，不然有的能力的都出去自己幹了。誰還願意替別人打工。讓企業跟員工的利益捆綁，給員工好的福利待遇，才能留住人。企業想生存發展下去，必須學會變。
4、發展前景。現在年輕人野心很大，找工作除了是為了賺錢，還會考慮以後的發展。如果在工廠裡天天做著重複的工作，不僅無味，還會覺得這輩子就這樣的話就完了。而且工廠裡上班時間長，還累，與外界接觸的就少，社會發展這麼快，時間一長，落後是常態。很多年輕人不會甘心一直做這個，所以乾脆就不去。
時代在進步，任何人或企業不求上進，安於現狀，都將會被淘汰。歷史的大勢會把一些人扔在路邊，也會有人在半路上車。
----孤風影
金融雜談孤風影
這個問題應該辯證的看待。
1、隨著社會的發展，各地方提供的就業崗位越來越多。
近年來，社會持續健康發展，為有創意、有夢想、有資源的人提供了更多的機會，無數的企業在這個過程中創建、發展、壯大，特別是沿海發達地區的許多企業實施內遷，為以往需要離開家鄉到外地打工的適齡男女提供了家門口就業的機會；同時，社會主義新農村建設，國家對農業和農村的扶持，也讓許多的適齡男女可以不去企業打工，而是自己尋找到合適的發展方法，諸多條件的出現，讓更多的適齡男女可以尋找更多的就業創收的機會。
2、隨著經濟的發展，適齡人員對就業的要求越來越高。
經濟的發展，讓更多的人享受到了良好的成果，許多以往為一日三餐而拼搏的普通人，已經過上了小康的幸福生活，不僅無需為三餐奔波，還可以有一個較好的收入。在這個情況下，許多人對就業崗位的要求，也變得越來越高，工作太累的不願意去，收入太低的不願意去，離家太遠的不願意去，領導太嚴、工作環境不好的也不願意去，種種原因的存在，讓適齡人員對就業的要求越來越高。
3、由於競爭日益激烈，企業對人工成本的控制越來越嚴。
時代的發展既為企業的發展提供了更多的機會，也給消費者提供了更多的選擇，為企業之間帶來了更加激烈的市場經濟競爭。我們都知道，企業的利潤，是企業的總收入，減去企業的總支出，那麼企業為了提供利潤，減少支出便是一種自然的方法。對許多勞動密集型企業來說，人工成本是很大的一塊，如何控制甚至減少人工成本，不同的企業採取了不同的方法，其中總體的薪資水平便是一個重要的參考內容。因此，企業為了控制成本，便不可能為員工特別是普通一線同工提供過高的薪酬待遇，那麼員工的需求與企業提供的待遇之間，便會出現一個落差，當某個企業出現的落差較大時，那麼自然會出現招工難的問題。
4、以心為本經營，妥善處理好企業與社會、股東、員工、客戶的關係越來越重要。
從企業文化的角度來看，企業從哪裡來、要往哪裡去、如何去的問題是一個很關鍵的問題。當企業在創建階段時，如何讓企業生存下來、得到發展，便是當時的第一要務；當企業發展到一定規模、特別是企業員工有一定數量的時候，如何妥善地處理好企業與社會、股東、員工、客戶的關係，便成為企業創始人必須認真考慮的問題。從社會發展的實踐看，越是優秀的企業，在處理企業與社會、股東、員工、客戶的關係上便越慎重，不論是華為創始人任正非先生自己僅持有少數股份、與員工共享企業發展成果，或者海爾集團的小微創客團隊建設，或者格力電器董事長董明珠連續兩年為員工普遍上調工資1000元，都充分說明了企業和大股東在處理員工利益上的尊重與關心。有人在分析“企”字時，說只從這個字就可以看出，企業無人則止。
所以，當企業出現招聘難的時候，首先應從內部找原因，認真問計於現有的員工，改善存在的問題，提升內部的吸引力，從而形成虹吸效應。在此基礎上，再針對性的採取社招、校招、定向招、勞務工等方法，那麼招聘難題自然可以解決。
企業文化從心開始
題主你好！很高興回答你的問題！
因為本人也是在廠裡上班，對這個問題自認為還了解一些。我認為主要有以下幾點:
1.老齡化加劇，中青一代數量減少。大家每天嚷嚷著中國人多，而實際上中青一代較確實有很大變化。現在公司、工廠的主力軍是80/90的人，80/90許多家庭是經過計劃生育的，大家都成了家裡的獨苗，許多人不能離家太遠，導致工廠招人的時候可備選資源減少。
2.生活追求方式的改變。快節奏的生活帶給大家的需要急功近利的、一夜暴富的成功，大家對工廠上班抱有一種偏見，打工不務正業。前幾天回答網友“為什麼許多人人寧願拿死工資，都不願去做小生意”時，還有一位網友評價我思想保守沒有出息。（試想一下，廠裡待的人都適合做小生意嗎？）
3.工廠本身的狀況。高昂的物價和不成比例的薪酬體系，無良工廠的負面影響帶給大家的信息衝擊，這些都導致了大家對工廠“望而卻步”！
4.生活條件的改善。許多人去工廠上班，受束縛不自由，這時候去做點其他的事情貌似收入也差不了太多，有其他選擇何必非要去工廠。
僅是路人
對於我們公司來說，招聘難成為我們最大的問題。其實每年來應聘的人，特別是學生畢業我們都會去校園裡面招，但是發現基本招不到！不是人不夠，也不是沒有人報名，而是招不到“合適”的人。具體原因我總結有以下幾點！
沒有合適的人才：
每年畢業生都非常多，但是找不到工作的也很多。按道理企業，公司不可能招不到人呀，但是現狀卻是，人多，但是企業招不到人。原因很簡單，招不到合適的人員。首先專業知識太弱，本專業的實操水平確實太低，分配的一些任務其實就是他專業所學的，但是卻做不來。例如電子商務，他應聘的是運營或美工，但是他一樣會一點，又不通。所以這是很頭疼的問題！
工作定不下心：
在工作的時候，喜歡幹什麼呢？——玩手機。老是在刷屏。特別是一些90後。當然也怪不得他們，社會本來就是這樣。但是我想說這是工作地區啊，至少下班再玩吧！
跳槽率高：
也許真是我們給的錢不多，福利不好。但是一開始就能給你月薪一萬加嗎？還喜歡抱怨！
其實這些還是可以改變的。但是公司招不到人，我覺得還是存在矛盾差和合適度的問題。所以我建議，學生在校一定要有一技之長，什麼都懂，但是做某樣東西卻不拿手，半桶水，這就不太好了。
雜談論者
企業方面列出的招聘崗位要麼大多是重複性、機械性、勞動量比較大的基層環境“髒、累、差”的工作崗位，要麼是互聯網、精算師等等非常高大上的人才需求。但是大部分求職者擁有的都是“放之四海而皆準”的文秘、管理等等工作技能，加上求職主要人群都是90後，他們在家可大都是家裡的“掌上明珠”，怎麼會“屈就”一般的操作工呢？他們通用的工作技能怎能勝任很專業的互聯網、精算師等高級專業人才的崗位呢？ 因此，對企業的建議是：一是對於重複性、機械性、勞動量比較大的工作崗位，建議儘快實現機械化操作，減少人工勞動。既因為獨生子女們不喜歡這樣不體面的崗位，更因為工作的單調性、枯燥性，即使招聘到了合適的人，又能工作多久呢？所以就會看到人才市場上或者招聘網站上，有些企業在天天招聘同樣的崗位；二是對於互聯網、精算師等非常專業的工作崗位，建議企業通過專業的渠道，比如專業的大專院校或者專業的網站來招聘，目標精準，而不是滿天撒網，空手而歸，效率極低，誤工誤事。
四季常青20180301
1、工廠問題：酒香不怕巷子深，所以招聘難的工廠需要先從自身出發找問題。凡是效益好、福利好、文化好、人性化的工廠，應聘者都是踏破門檻擠破頭，這樣的工廠招個普工都可以十里挑一，百裡挑一。
2、工人問題：如今的就業人員都是90後00後大軍，家庭經濟普遍相對於807060年代的人要優越的多，受教育水平、文化素養也相對要高，對生活的品質要求、對就業崗位的質量也高。前幾代人往往是是哪裡要人我就去，而今的90、00是哪裡好我才去。
3、互聯網盛行的今天，整個社會的就業環境更好、就業方式也更豐富。比如坐在家裡玩手機都能豐衣足食。工廠招工從以前有合適的人我才要，變成了有人來我就要。
總之：時代變了，工廠想要招工不難，還得苦練內功，改變傳統用工思維，提高工人就業幸福感。
莫名棋邈
針對企業招工難等景象，德州學院失業指點中心劉曉東主任剖析說，招工難緣由相當複雜，折射出我國目前的人才培育體系存在的構造性成績。如今普通城市青年往往喜愛成為大先生，上不了大學就去職業高中，做休息強度不大的效勞業。培育技術工人的技校招生難，而鄉村進入城市的活動人口往往只是做沒有技術的普通工人。由於活動性大，公司實踐上是不情願停止技術培訓的，因而工人的技術程度臨時在低程度彷徨。真正到了需求初級技工時，呈現了這種有錢也招不到人的為難場面。“想要改動這種景象，企業和求職者都要改動本人考慮成績的角度。”劉主任說。
求職者首先需求調整團體的失業心態，選擇合適本人的崗位，不要由於本人是大先生就有自卑感，形成“高不成，低不就”的狀況。
而企業則需求從人文關心上下功夫。休息力本錢下跌或是一個臨時景象，企業除了從增強自動化消費、強化管理進步消費效率等成績上處理招工難外，還應從強化對員工的人文關心、進步工資和福利待遇等成績上下功夫。
另外，企業在招聘員工時，也要儘量為員工提供良好的任務環境，在管理上讓普通員工有話說，經過員工反映的成績，改動不利於公司開展的中央，構成一種良性循環。
929人才網
只是基層招聘難，管理位置的人選一直供大於求。基層待遇差，勞動強度大，不受尊重，老一輩的工人一般不願子女重蹈覆轍而新一代普遍嚮往管理職位或新興產業。當60後嬰兒潮的一代基層退休，大量職位空出又後繼無人，便會形成目前的招聘難現象。
為什麼之前的十年不會？因為70後和80後人多，也沒有條件都上大學，都能競爭管理位置，所以總有基層供應源。現在，最大80後也38歲了，哪怕不能升職的也無心基層了。90後供應不上，自然就招聘難了。
青蔥光明草
辛辛秀子
複雜的事情簡單說！
1.找工作的人心氣兒變高了，都想工資高，活兒少，還離家近
2.企業對於員工培養，員工留用不重視
3.雙選時兩方各有將就，經過幾天對比就走了了
4.人們開始找工作就“受騙”了，遇到了不太好的公司，但是由於沉默成本不肯離去，一直等待公司畫的餅，最後牙齒鬆動也沒見餅成形
