琳達·希爾是“全球最具影響力50大商業思想家”之一。她在哈佛商學院常年講授領導力和組織行為課程。同時也為GE、IBM、三菱等全球多家企業提供諮詢服務。學院背景與商業實踐的雙重視角使得琳達·希爾能夠敏銳捕捉到管理者在工作中的漏洞，並一一給予思考和反饋。她把管理的學習喻成初為人父或人母的過程：各種學習及挑戰會不斷出現，而且越來越複雜。只能滿心期望自己隨著時間的流逝而變得越來越聰明，以便為“孩子”提供人生不同階段所需要的指導與幫助。
在這篇文章中，琳達·希爾聚焦於討論“你”——你如何評估自己目前的工作能力，以及怎樣才能成為你希望也是必須成為的優秀管理者。這需要管理者不斷進行反思，時刻叩問自己：
你已練就好管理者的基本功嗎？你知道怎麼樣激發下屬的最佳表現嗎？你準備好承接更大的領導責任了嗎？你的表現是否足以繼續邁向事業的最高目標？你希望自己真正出類拔萃嗎？
如果這篇文章能夠激發你在管理工作中有所反思，請分享給更多的人。
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高級管理者的年終反思
罰款是沒有用的
對於一個基層管理者來說，罰款是有用的。對於一個高級管理者來說，罰部下的款是沒有用的。因為部屬不是機器，特別是你管的不是一些從事實幹的員工，而是下一層的主管的時候。罰款的效果是很低的。
所有人似乎都認為，罰款之後，對方一定會因為害怕罰款而承擔一定的責任。其實這是想當然！你自己覺得OK的，部屬很多時候是覺得不OK的。罰款，很多部屬的心態是，罰就罰吧，罰都罰了，你還想讓我怎麼樣？根本沒有把教訓放在心上。一個高級管理者要從思維上反思：自己想和別人想是兩回事，如何有效自己的信息才是最重要的。
沒有民主、刻薄之分
民主，其實就是聽從大部分人的意見；刻薄，其實就是聽從小部分人的意見。從表面上看，似乎民主比較安全。其實不然。必須認定一個事實，大部分人是愚蠢的，聰明的永遠只是少數人。
管理者如果只相信管理要民主，基本上，他幹不了什麼事情。但如果什麼時候都刻薄，他也幹不了什麼事情。所以，一個高級管理者要有內斂的氣質，要分得清民主和刻薄的時機。
人才就是那些不聽話的人
一個人如果非常聽話，這個人基本上是沒有什麼用的。真正有才幹的人都是有傲骨的。為什麼人才總是顯得對你的見解有意見？因為他可能看到了你的見解中不足的地方。
如果他所看到的不如你，那算什麼人才？這種人能在實質上幫助你的公司得以提高嗎？這是一個很值得深思的問題。一個人看到了你看不到的地方，而且願意告訴你，不希望你把錯誤繼續下去。這樣的人才算是人才。所以他會顯得“不聽話”。你看到了之後告訴他，他才知道。這種很“聽話”的人，在遇到變動的時候，在遇到困難的時候，很容易一愁莫展，這是我觀察很久的結果。你如果手下帶的都是這樣的人，那和你一個人在戰鬥完全沒有兩樣。
其實這種事情從邏輯上可以很清楚地知道。只是人們太過習慣地接受一些別人錯誤的想法。卻沒有自己去想想其中的邏輯是不是有問題。高級管理者對於日常聽話的人，基本上是不用自己來費心的，因為這種事情他可以輕鬆解決，不過是照法宣科的事情，有什麼困難？高級管理者難就難在，要去收服那些真正有才幹的人。這才是管理中關於“人”的主要工作。
好人難做
一個人，要做壞人，其實是非常簡單的。沒有什麼能力的人，才會去做壞人。有能力的人，才試著做好人。做壞人，沒有任何顧慮，對任何人都大呼小叫，強迫員工工作，也不過是一個狠心，一把嗓門而已。如果你的高級主管是這種“壞人”你要小心公司被他搞垮，因為人才都流失了。要小心這種沒有能力卻飛揚跋扈的人。
一個高級管理者就是善於做好人。好人難做，是因為你對一個人好，所有人都想要你也對他好。壞人就沒有這種顧慮。
善於從大局出發
高級管理者永遠都要明白：什麼事情輪到你的時候，一定都是一些大問題，都是一些很難解決的問題。雖然它表面上看起來，可能非常簡單。因為在你下面還有一些基層管理者，而他們都是輕易不把事情向上報告的，因為你會追問，會責難。
所以一個高級管理者在做任何決定的時候，要多重考慮。為什麼這麼做？有沒有更恰當的方法？公司如果在這方面有規定，為什麼基層管理者不照公司規定做，而要向上傳？是不是公司規定不符合實際情況？其它人對於這件事情的看法是怎麼樣？都是要考慮的。不是隻有照本宣科。那是愚蠢的主管的辦法。
能夠優秀的回答問題
這些問題，你會怎樣回答？
1) 有三個人走過來，有一個胖子，一個瘦子，還有一個平均人，請問三個人裡面誰最有可能是老闆。
2) 有五個人走過來，有一個胖子，一個瘦子，還有平均人，1號，2號，3號。請問五個人裡面誰最有可能是老闆。
3) 一枚硬幣拋向空中，落下來，正面的概率是多少？
4) 你離職，跳到一家比原來公司小，但提供的薪水和職位比較高的公司。原來的公司送你一張“優秀管理人員”的獎狀。你覺得原來的公司對你的感覺是怎麼樣的？
5) 老闆今天早上對你說：公司財政很危險，可能支撐不下去了。為了不貽誤你的時間，幫你介紹了一家更好的公司。你要怎麼做？
善於學習和發現
這不僅僅是對高級管理者的要求，對基層管理者同樣如此。只不過高管就像看電影時坐在一排座位中間的人，他如果起來上廁所，一旁的所有人都要跟著起身，而坐在最邊上的人上廁所去幾乎不會驚動任何人，原因無他，高管所處的位置決定了他做同樣事情所引發的結果。
言歸正傳。基層管理者如果學習力不夠，不能及時發現部屬的優點，影響可能不會太大，或許他依然可以帶領團隊縱橫戰場。但作為一名高級管理者，如果缺乏學習力和及時發現員工或下屬亮點的能力，對團隊帶來的影響將會是致命的。
一個團隊、企業，要想長足的發展，陽光、積極的心態必不可少。而隨時及時地發現下屬身上的亮點優點恰恰是陽光心態的一種很好傳遞。可能只是簡單一句真誠讚美，便會讓下屬感動涕零。
堅韌、堅韌再堅韌
這是所有略有常識的人都清楚的話題，都知道想成功必須堅韌。然而，之所以大多數人還是僅僅看著別人成功就因為他們只知需要堅韌但不知如何才能堅韌。世界觀正確了，如果方法論錯誤，依然是無法達成目標。任何人都有心理承受底線，只是有些人底線高些有些人低些而已。如何才能使自己具備堅韌的品質呢？
很簡單，不論是表面看起來多麼困難的局面，多麼絕望的困境，一定要想方設法的尋找出哪怕一絲絲扭轉的可能性，相信，這個可能性就像海綿裡的水，只要去找，肯定是有的。然後將這可能性通過可操作性的方案進行擴大再擴大，出口便出現了。這所有的一切，取決於管理者堅韌的品質。
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