文/徐老師
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導讀：
有一家公司，在其所在行業裡邊是一個非常優秀的公司、領頭羊。這家公司在銷售隊伍的管理上犯了嚴重的錯誤，這家公司的老闆的對優秀的銷售精英不夠信任，這種不夠信任導致這些優秀的員工對公司領導的管理的行為產生極大的反彈。
員工礙於老闆的脾氣、威嚴，敢怒不敢言，而久而久之這些員工忍耐不下去了，就離開了公司。他們約了公司其他幾個核心的骨幹成立另外一家公司，成為原來母公司的競爭對手。
而且現在那家公司的規模跟原來母公司規模差不多。這家公司的老闆說：過去公司優秀的精英成了叛徒，竟然獨立門戶，導致對公司的打擊很大，對老闆自身的傷害也很大！
作為公司老闆，當優秀的銷售精英離開公司的時候，請你一定要反省自己！
優秀人才離開是背叛嗎？其實員工沒有背叛，員工忠誠的前提就是是否有持續的雙贏、持續的共贏的機制。如果員工公司平臺裡面沒有共贏、沒有持續的雙贏，員工離開公司是天經地義的。
解決方案：月度KSF+事業合夥人
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
以某服裝連鎖企業店長ＫＳＦ模式為例：
第一步：選取店長這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。
對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
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合夥人激勵法——適合核心人才
合夥人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的模式。
在某種程度來說，李氏合夥人是以協議作為約束的對賭模式，雖然員工不持有實股權，但是卻擁有分紅權，在某種程度上，激發了員工的鬥志，讓其以老闆的角度去思考，去經營企業。
公司要保證員工資金安全，像放置銀行一樣，不會有風險，並且會至少可以獲得和銀行同等比例的利息；
1、合夥人的分紅，收益要按時按量按約定發放，一分都不能少；
2、合夥人得到的收益必須由貢獻度和出錢額結合而定，避免合夥人只是出錢坐享其成。
3、合夥人對公司最大的價值，其實是員工的工作心態變化。公司不缺員工那點錢，但是員工有投錢，整個人狀態是不一樣的。他會真正站在公司角度去思考，去努力，去創造最大價值。
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