人才流失對每個企業來說都是非常頭疼的問題。如何打好“"反跳槽”的反擊戰?
第一,建立激勵人心的薪資制度
客觀地講,人才是一種特殊、微妙的商品,因為要考慮到人的尊嚴。為此,薪資待遇最低標準是合理化人性化:薪酬設計要多樣化、多元化;薪資比例要有靈活性、激勵性。這樣不但可以有效穩住“人心”,而且還可以通過“胡蘿蔔加大棒”調起人才的“胃口重賞之下,必有勇夫!通過“彈性薪資”,使員工的潛能和創造力被充分激活,如此才能將人才轉化為企業的“資本”。
第二,嚴格控制好“招聘關′′
要嚴把“招聘關”,在招聘之前需要從3個方面著手：
一是充分做好崗位分析、部門人員情況調查,充分了解同行業、同類企業、同類崗位人員的薪資情況的人,放到合適的崗位上”。
三是如果只需要能力持中、老實本分的“老黃牛”,就千萬不要招來能力強勁、衝擊力一流的“非洲野牛”,不然最後“雞飛蛋打“就是情理之中的事了。
第三,尊重“個性”,懂得包容和尊重
海納百川,有容乃大!個性是思想的外在表現個性”,在某種程度上說就是有自己的“思想”;之所以發出不同的“聲音”,在某種程度上體現的是一種關心”。倡導尊重與包容的團隊,才會吸引更多的成員加入。員工是企業最好的觀眾,也是企業最好的鏡子,只有傾聽不同的聲音,才可以真正地認識自己。有時,相反的意見才是最有幫助、最有價值的,企業中真正的人才”並非是“中庸”之輩,往往是那些“個性”突出的“刺頭”;要允許他們發出不同聲音,寬容其過失,認同其個性,傾聽不同的見解。
第四,“德行”與“制度”齊頭並進
管理可分為“管”和“理”兩方面,制度多用來管人”,德行多用來“理人"。正所謂“攻心為上”先理順人的心態,再規範其行為,人才自然就會跟著你的腳步走。
第五,企業與個人相結合
調查顯示,“沒有發展、升職空間”是員工最終選擇跳槽的關鍵因素。企業應加大對員工的培養。企業可以從專業技能、知識結構,職務晉升、發展方向等方向幫助員工規劃個人職業發展,針對員工不同需求提供系列專業、職業心態、企業文化方面的培訓。支持、鼓勵、員工深造學讓員工與企業一同發展,只有“雙贏”才能留住員工的心。
第六,堅持離職面談
很多時候誠懇的挽留可以留住一坐本不該流失的人才,即使最後沒有留住,也可以從中瞭解到公司方方面面的不足,以及員工離職原因。通過與離職員工面談一則可用改進公司制度,二則可以藉此瞭解員工的心理狀態,對日後員工的培訓、引導、疏理都會有所幫助。
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