人才流失对每个企业来说都是非常头疼的问题。如何打好“"反跳槽”的反击战?
第一,建立激励人心的薪资制度
客观地讲,人才是一种特殊、微妙的商品,因为要考虑到人的尊严。为此,薪资待遇最低标准是合理化人性化:薪酬设计要多样化、多元化;薪资比例要有灵活性、激励性。这样不但可以有效稳住“人心”,而且还可以通过“胡萝卜加大棒”调起人才的“胃口重赏之下,必有勇夫!通过“弹性薪资”,使员工的潜能和创造力被充分激活,如此才能将人才转化为企业的“资本”。
第二,严格控制好“招聘关′′
要严把“招聘关”,在招聘之前需要从3个方面着手：
一是充分做好岗位分析、部门人员情况调查,充分了解同行业、同类企业、同类岗位人员的薪资情况的人,放到合适的岗位上”。
三是如果只需要能力持中、老实本分的“老黄牛”,就千万不要招来能力强劲、冲击力一流的“非洲野牛”,不然最后“鸡飞蛋打“就是情理之中的事了。
第三,尊重“个性”,懂得包容和尊重
海纳百川,有容乃大!个性是思想的外在表现个性”,在某种程度上说就是有自己的“思想”;之所以发出不同的“声音”,在某种程度上体现的是一种关心”。倡导尊重与包容的团队,才会吸引更多的成员加入。员工是企业最好的观众,也是企业最好的镜子,只有倾听不同的声音,才可以真正地认识自己。有时,相反的意见才是最有帮助、最有价值的,企业中真正的人才”并非是“中庸”之辈,往往是那些“个性”突出的“刺头”;要允许他们发出不同声音,宽容其过失,认同其个性,倾听不同的见解。
第四,“德行”与“制度”齐头并进
管理可分为“管”和“理”两方面,制度多用来管人”,德行多用来“理人"。正所谓“攻心为上”先理顺人的心态,再规范其行为,人才自然就会跟着你的脚步走。
第五,企业与个人相结合
调查显示,“没有发展、升职空间”是员工最终选择跳槽的关键因素。企业应加大对员工的培养。企业可以从专业技能、知识结构,职务晋升、发展方向等方向帮助员工规划个人职业发展,针对员工不同需求提供系列专业、职业心态、企业文化方面的培训。支持、鼓励、员工深造学让员工与企业一同发展,只有“双赢”才能留住员工的心。
第六,坚持离职面谈
很多时候诚恳的挽留可以留住一坐本不该流失的人才,即使最后没有留住,也可以从中了解到公司方方面面的不足,以及员工离职原因。通过与离职员工面谈一则可用改进公司制度,二则可以借此了解员工的心理状态,对日后员工的培训、引导、疏理都会有所帮助。
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