我們一談到激勵機制，首先想到的就是薪酬績效與股權激勵，這實際是對管理理解的走偏，薪酬與績效激勵這是激勵機制的核心，不是全部。對於小企業來說，實際上所有的管理體系建設都是在做激勵系統的設計或鋪墊，它們都是在為了一個目標努力：提高員工的效能，創造優秀業績。
薪酬績效與股權激勵機制的設計，塑造的是一種員工的內在動力，激發員工的主動性與拼搏的慾望，它實際是一個對員工個體的激勵。
而文化的建設，是在打造一種團隊的合力，讓員工的思想和行為統一，使每個員工所發揮的動力最為有效，最好是1+1≥2，而不是1+1≦1.5，我們在中學物理上都學過力的方向，如果力的方向和物體運動的方向不一致，大部分的力就都浪費掉了，文化的作用就是解決這個問題，使員工的動力都有效的發揮出來，並用在點上。
而組織與流程的建設，是為員工打造更順暢的通道，使物體移動的摩擦力更小，用更小的力就能產生更好的效果。
薪酬與績效激勵機制的設計是激發員工的內在動力，而文化與組織流程的建設是打造員工的動力場，讓他們的動力得到更好的發揮，讓員工的心情更舒暢，更願意行動。這是一內一外兩個場，既有拉力，也有推力，才會取得想要的結果。
在一些企業裡，企業的激勵政策已經非常的優厚，員工也很拼，但就是轉不起來，產品交付磕磕絆絆，不是交付延期，就是產品出問題，員工再有勁，也會被這些問題慢慢的磨平。
企業的激勵機制建設是一個系統的工程，不是簡單的激勵政策就能解決的，這一點企業經營者一定要引起注意，激勵政策的設計是一劑良藥，但要想健康長壽，還是要多鍛鍊身體、注重養生。
為了使激勵政策更好的發揮激勵作用，所有的管理設計都應該以激勵為核心，為員工更好的發揮動力提供支持，是激勵支持導向的，而不是控制導向。
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