設計薪酬結構時，經常會遇到薪酬模式與組織結構匹配性的問題。扁平化的組織我們通常會採用寬帶薪酬模式，比較容易解決，不會存在組織結構與薪酬模式相牴觸的問題。
如果組織結構非扁平化，比如傳統的科層等級制的組織結構，那麼此時採用寬帶薪酬模式，可能激勵效果會打折扣。因為寬帶薪酬結構，講求的是各崗位序列具有同等的薪酬發展通道，尤其鼓勵為能力和業績付酬。
而傳統的科層等級組織下，講求的是“官本位”，比較突出職位的重要性，決定薪酬高低的主要還是職位因素。在這種情況下，設計薪酬時，要做些變通。在薪酬設計時要強化技能和業績的影響因素，同時要要弱化職級對薪酬的影響，這樣就為非管理序列的員工打造出了薪酬的發展通道，從而達到一個相對公平的收入分配狀態。（此時，細心的讀者會想到：薪酬體系的改革，可能會帶來組織結構的調整，至少是局部的調整，這是薪酬變革的一個伴生產物）。
經過這種改造的薪酬模式，我們可以稱之為仿寬帶薪酬模式。因為他既不是傳統的等級工資制，也不是嚴格意義上的寬帶薪酬模式。這對一些轉型期的組織，會比較適用。既避免了過於激烈的衝擊，也兼顧非管理類崗位的要求。
而技能和業績因素的強化，要求技能評價機制（任職資格）和績效考評機制要健全科學。
由此，我們可以看到，不僅是薪酬設計上，對於整個人力資源管理體系來說，薪酬、績效、任職資格這三者都是密切相關的、基礎性的管理機制，他們是三位一體的，必須要予以充分的建立健全。
作者 | 邵前鋒
來源 | 邵前鋒
歡迎你在下方「評論區」留言評論，也歡迎你分享轉發~，期待你的互動！
分享到:
閱讀更多 HR新知派 的文章
