團隊認同感不是讓員工去認同企業的業績和規模這些標籤，去認同已經約定俗成的規章制度和行事原則，而是來自心靈和精神上、來自文化和價值上的認同。成員對企業有良好的認同感，那麼每個人不是看上級的臉色去做事，而是聽從自己內心的聲音和指引，就能實現較高的工作效率，大大降低企業的監督成本。
建立認同感更深遠的意義在於，它能夠激發人們的動力和熱情。而沒有文化和精神認同感的企業，即使再能夠賺錢，也註定是一臺不會長久生存的賺錢機器，因為它是心靈的荒漠，而人是無法長期在荒漠中找到生命的營養的。
其實，簡單來說每個人都想找個自己做著舒服的工作，隱含的意思就是這份工作的工作氛圍，公司的理念和自己都非常接近或相同，自己比較認同這些觀念。只有在自己所認同的團隊中工作，自己才能過得愉快舒心，過得有意義。
當然，不僅員工要學會認同團隊，作為企業的領導也要學會增強團隊的認同感的方法，留下優秀的員工！
1.要多激勵、少批評
避免是非不清、賞罰不明，避免縱容下屬，制定行之有效的獎懲措施。讓每個人在工作中知道自己應該去做什麼，不該做什麼，要樹立榜樣員工，讓其他員工找到追求的目標；同時要及時激勵員工，員工即便是隻加了五六分鐘的班，也應該表示關懷和鼓勵，這會讓員工心存感激，對公司的形象產生好感。
2.要多培訓員工
除了對團隊成員進行各式各樣的產品知識、禮儀知識、營銷知識和成功案例的培訓外，還要鼓勵優秀員工參加外界培訓。使團隊中的成員都能感受到自己在不斷進步，發現公司能夠對自己有所幫助，那麼，員工就會願意留下來的。當然在逐漸的培訓中，企業的一些價值觀念或者是文化氛圍就會在無形中影響到員工，員工會在培訓中逐漸認同企業。
3.重視帶頭作用
企業的各級領導要身體力行，起到模範帶頭作用。領導如果不斤斤計較，常常加班加點，那麼，員工也會不自覺地積極努力地工作，而不會因為一點個人的利益損害集體的利益，長時間積累下來，就會形成對員工行為的道德約束。員工在努力過程中會逐漸對公司產生認同。另外，上級身體力行，也會得到員工的尊重，形成權威。
4.關注反饋
多關注各級員工的意見和建議，以便快速地化解員工心中的不滿情緒，解決成員間的不協調行為。鼓勵員工多思考，多獻言獻策，讓他們有當家做主的感覺，這會增強他們對企業的認同感，並且會幫助企業去除不好的價值觀和發展理念。
5.重視歸屬
每個人都害怕孤獨和寂寞；希望自己歸屬予某一個或多個群體，如有家庭有工作單位，希望加入某個協會、某個團體，以期或獲得溫暖、幫助和愛。作為領導就應該體恤員工這種心情，多給員工以關懷，多滿足員工的一些需求。在團隊中多創造"又快樂又賺錢"的家的氛圍，使大家有歸屬感，大家在快樂氛圍中工作，必然提高效率。
6.重視發展
要讓真正優秀的員工充分發揮他們的才能，為他們提供施展才華的平臺。這樣才能使有才能的人對企業更加認同。
如果我們要自己創業的話，想要找到志同道合的合作伙伴，也要考慮彼此認同，彼此認同主要表現在：
（1）情感認同。情感認同即是團隊成員之間彼此個性和由此而產生的感受的認同，包括思維模式和行為習慣上的認同，其中尤其重要的是要在共同成長過程中互相尊重。情感認同是事業團隊的基礎，事業團隊成員的組建，一定是彼此有情感共鳴。
彼此有友好情誼的，這樣的團隊才能擰成一股繩，遇到一些困難，就不會解散。陌生的路人之所以不可能成為我們風雨同舟的事業夥伴，就是這個原因。所以，先找對人、再去做事，這樣才能成就事業。如果只根據做事去找人，那麼，合作伙伴之間就只有利益關係，而這種利益關係是很容易折斷的，這種合作也不可能長久。
（2）事業認同。事業認同即是從專業和職業出發，對事業的願景和目標能達成一致，並願意為實現這個目標付出長期的努力和辛苦，並隨時願意為可能的失敗承擔責任。如果一個人的事業不能被別人認同，不能成為彼此共同的事業，那麼，這個事業是很難做大做強，很難持續長久的。
只有在認同前提下實現參與的合作才是牢固的。如果因為某種利益，而被迫參與合作，那麼彼此的合作一定不會長久。一旦條件具備，合作伙伴會立即遠走高飛，另攀新枝。而在事業正在發展的關鍵時期，失去主力隊員，對事業來講是個沉重的打擊。
（3）價值認同。價值認同即是對共同的信念、使命和文化的認同。這是從每一個人基本的價值觀和人生觀出發，對團隊願景、使命和文化的高度認同和統一。大家都有著共同的信念和願景，那麼，團隊夥伴才能凝聚在一起，才能共同努力奮鬥，實現每個人的價值，實現團隊事業的價值。
人和人之間在共同合作中難免會產生摩擦，發生衝突。用共同遵守的信念、價值觀念和使命來使團隊成員達成統一，才能使團隊中的矛盾得到化解，才不至於團隊分崩離析。
總之，想要有所成就，想要建立強大的團隊，並非一朝一夕的事情，它需要我們在實踐中不斷地探索團隊的發展之路，成員間的關係也需要長期的磨合。
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