文/鄺保僑老師
導讀：
當前，中國大部分中小民營企業存在這樣一種現象：老闆幹中層的活，中層幹員工的活，員工幹老闆的活！企業裡最大的業務員是老闆，最忙的人也是老闆，老闆每天過著“5+2”、“白+黑”的生活，而員工卻像無頭的蒼蠅不知該幹什麼，一直在等待指令，團隊沒有統一的奮鬥目標和方向。
針對這種現象，看看企業大佬如何說？
李嘉誠：
一個國家，皇帝忙，就代表將相無用；一個軍隊，將軍忙，就代表凝聚力不夠；一個公司，老闆忙，就代表可用之人不多。
王石：
老闆忙得脫不開身，害怕離開三天公司就亂，本質是自己管理有問題。
喬布斯：
一名優秀的員工可以頂50名平庸的員工,並不是說一個人可以幹50個人的活,而是他可以影響到很多人，優秀的員工只要告訴他要做什麼事要什麼效果，他就會想辦法搞定。越是出色的人越善於在缺乏條件的狀態下把事情做到最好，越是平庸的人越是對做事的條件挑三揀四。
比爾·蓋茨：
一個領袖如果整天很忙，就證明一件事，能力不足。
老闆，不要企圖用戰術上的勤奮掩蓋戰略上的懶惰。
一個老闆如果事無大小都親力親為，那他很難在戰略上有所作為，也很難透過現象看本質，他每天都被繁雜瑣碎的事務上遮住了眼睛。
老闆要扭轉經營的局面，首先要改變的就是人才管理思維，企業要有人，才談得上做好事。沒有優秀的員工，一切願景，都是空談。
老闆也許會說，我也想要有人幫我，可是我沒人啊！其實並不是招不到人，而是留不住人。
你要反思企業的激勵機制，如果你是員工，你就拿著低工資、固定工資，你會像老闆一樣拼命嗎？
好的激勵機制可以讓企業自主運轉，讓員工自發工作，不需要老闆事事操心。
老闆的格局和高度，決定了企業的未來。
如此多的困惑，怎麼解決？
建議從企業管理機制方面突破，首先要建立好企業薪酬績效激勵機制，讓員工主動自發的工作！
而薪酬設計要先從思維上進行突破
薪酬真正應該扮演的角色，不是企業留人的成本，而是企業激勵員工創造價值的手段。
如何設計激勵性的薪酬模式？
- 逐步打破固定薪酬的傳統思維；
- 將薪酬與績效實現完全融合；
- 薪酬模式設計共贏與創造是核心；
- 實現計薪的產值化與價值化；
- 通過目標管理和團隊建設打造績效文化；
- 確保可以量化，用數據說話、明確各項標準和要求；
- 當前價值與未來價值的大薪酬包計劃。
基於員工價值增值的薪酬績效方案——推薦KSF模式
KSF將考核與激勵融為一體，不是天天盯著自己的指標，而是想著如何讓員工拿到更高的收入！在“KSF全績效模式”下，員工的收入越高，意味著企業的利潤越高。高工資反而低成本，同時員工的潛能被充分挖掘，企業和員工共同成長。
KSF的主要設計原理是：結果導向、數據說話、價值分割、薪酬分塊。
KSF是一種能讓管理者和企業共贏的薪酬模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
企業若沒有好的激勵機制，好的薪酬模式，如何留住優秀人才？
本文所講的：激勵性KSF、PPV管理、積分式管理模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。鄺老師個人號：zhhczx001（贈送企業針對性線上輔導一小時）
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
總結：
老闆要懂得運用激勵機制，讓企業自動運轉，鼓勵員工做大蛋糕，並一起分享，只有這樣老闆才能真正得到解放，員工才能積極工作，企業才會越做越強！
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