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俗話說：“鐵打的營盤流水的兵”，一定的員工流動性對於企業的發展是正常的。雖然合理的流動率有利於企業保持活力，但如果員工流動率過高，企業將蒙受重大損失，並且影響到企業工作的連續性。尤其是一些95後，選擇工作崗位時，會根據自己的興趣愛好，企業理念是否符合自己的價值觀選擇工作，當發現自己不喜歡一份工作時就選擇跳槽。近兩年還出現“慢就業”現象，即一些大學生畢業之後，既不打算馬上就業，也不打算繼續深造，而是暫時選擇遊學、支教、在家陪父母或者創業考察，慢慢考慮人生道路的現象。據統計，在中國越來越多的90後年輕人告別傳統的“一畢業就工作”模式，成為慢就業族。
除去員工個人因素，我們主要從管理者角度探討如何留住員工，並打造一種歸屬感，有效激勵員工。
上司拋開金錢之外的適時激勵，可以使下屬同心同德、產生共鳴，主動地提高工作績效。激勵就像每塊磚頭之間的石灰，把磚頭牢固地粘接在一起，形成堅固的牆，最後蓋成一棟堅實的大房子。當凝聚力與具體利益產生聯繫時，你只喊口號是沒有用的，口號不能當飯吃，也解決不了現實問題。我們發現，一些公司在制定新的薪酬方案時，由於背後蘊含的價值觀得不到員工的認同，結果往往是新的薪酬體系沒有建立，舊的體系也被打破，影響了公司的團結。
在操作中，對手下的激勵可分為兩種，一種是價值觀激勵，一種是薪酬激勵。沒有實現價值觀的舞臺，員工拿再多的錢，在你這裡也體驗不到成功的快樂；反過來，工資標準太低，滿足不了他的生活所需，即使價值觀再符合，他也很難在你的團隊中長期工作下去。
現實告訴我們，如果激勵管理不到位，就很難留住優秀的員工，也很難打造出一支優秀的團隊。但仍然有很多管理者沒有意識到激勵制度的重要性，他們把團隊不夠優秀的原因歸結到員工身上，他們理想中的那支“夢之隊”應該是這樣的：
員工心甘情願地加班並且不拿加班費，只得到一個盒飯就非常滿足了；即使節假日讓他們工作，他們也沒有絲毫的埋怨；
他們都是“空中飛人”，經常出差，卻從不找理由拒絕，更不會鬧脾氣，視你為“周扒皮”；
他們把團隊目標視為自己的目標，而且持久地擁有激情；
他們對公司絕對的忠誠和擁護，能夠和公司共進退、共榮辱；
他們的信仰是為公司服務，從不計較個人得失；
……沒錯，我不止一次地從老闆們的眼睛中看到這樣的渴望。但是，如果你希望員工真的可以像上面幻想的一樣成為任勞任怨的五好員工，那麼我建議你先把下面的幾件事情做好：
1.把員工從單調、枯燥的工作中解放出來，豐富工作內容，營造一個輕鬆而富有挑戰性的工作環境。
2.做好引路人，明確地告訴員工他們正在做的工作對於團隊的重要性，增強他們的使命感和責任感。
3.讓員工看到你的期望，並保證他們在達成目標時會得到應有的獎勵。
4.員工的付出應該從他們所得的報酬中體現出來，管理者要做到公正公平，而不是想一出是一出，隨意安排。
5.讓你的行為成為典範。我們常說“上樑不正下樑歪”，但如果上司能夠成為一種正面、值得學習的典範，下屬也會以你為指導，把你當成成長的目標。所以，當你身處團隊活動的時候，一定要儘可能展現自己的熱情、決心和毅力，這樣的你的存在，本身就是一種激勵。
6.擁護你的上司。管理者要堅決杜絕“說一套做一套”，如果你想要得到自己下屬的支持，首先要擁護自己的上司，這樣，員工才會認同你的觀點並向你學習。當你需要支持的時候，他們會堅定地站在你的一邊與你風雨同舟。
7.對成員個體的要求和獎勵要具體問題具體分析。每個員工的能力和水準不同，所承擔工作的難易度也就不同。管理者在訂立目標及獎懲規定時，應根據這一點進行公平合理的考量。
8.信賴你的員工並拿出誠意。員工受到信賴才會產生安全感，而這種安全感會促使他增強責任感。管理者要記住，信賴你的下屬，並且不要吝嗇薪酬。
9.價值觀激勵與薪酬管理必須平衡，兩面兼顧，才能獲取真正凝聚力。簡單地說，如果想要達到激勵的最終效果，管理者既要給予他們精神上的支持與鼓勵，同時也要在物質薪酬上體現出來。
無論如何，做好價值觀和薪酬的平衡管理一定是加強團隊凝聚力的良方，只要你有心執行，在管理中多加練習，相信各位管理者一定可以在團隊管理工作中取得積極的效果。
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