鄔晴霜
職場中人都聽到過老闆指責或抱怨：員工屬算盤珠子的，撥一撥動一動，沒有上進心，缺少執行力。乍一聽起來，似乎全是員工的職業素養問題。團隊沒有執行力，果真都是員工的問題嗎？我看不盡然。其實，執行力低下，是一個綜合問題，既有員工的原因，也有管理的原因，更有老闆的原因。一般來說，以下幾個方面做不好，團隊是很難有執行力的。
一，錢給夠了嗎。很多老闆捨不得給員工分錢，給員工漲點工資就跟割肉一般。員工拿著賣白菜的工資，卻讓他擔著賣白粉的風險，老闆的腦袋是不是被驢踢了。
二，尊重員工了嗎。很多私企老闆，從來沒有把員工當人看，像對待奴隸一樣羞辱責罵。你不尊重員工的人格，還指望員工廢寢忘食地工作，腦袋是不是被門框擠了！
三，關心員工了嗎。領導者高高在上，對員工的疾苦冷暖和情緒變化漠不關心，你都沒拿員工當家人，憑什麼要求員工像對待自己的事業一樣加班加點。
四，工作有標準嗎。很多企業管理基礎非常薄弱，缺制度、少標準，員工不知道怎麼幹、何時幹、在哪兒幹、幹到什麼程度，所以不可避免出現脫節、扯皮現象。
五，有效溝通了嗎。溝通是執行力的前提。溝通有兩個目的，一是統一思想，二是明確標準。領導者不會溝通，員工就會按照自己的想法去幹，甚至與領導初衷背道而馳。
六，監督檢查了嗎。任務佈置以後，進度檢查和效果評價非常關鍵。有任務+無檢查=零。有任務+有檢查+無評價=零。工作沒有檢查，是管理者的職責問題，不是員工的素質問題。
七，考核激勵了嗎。一切工作必須是結果導向，有結果就應該有考核。好的要表揚獎勵，差的要批評處罰。該表揚的不表揚，惰性就會滋長，該批評的不批評，歪風就會橫生。
管理那點事
“執行力”是個好詞，但是它被中國的很多無能老闆亂用了，最後演變成為侮辱、壓榨員工的工具，讓很多低層員工極其反感。
將帥無能，累死三軍
員工執行力不強，最主要的原因就出在領導者身上。一個經理、老總，把問題總是歸類於員工執行力不強，這種尋找藉口的方式，更加說明了他
領導無能。很多老闆，自己首先就沒想清楚一件事情應該怎麼處理，碰到了困難，把問題一股腦推給下屬，美其名曰：“怎麼解決問題我不管，我只看結果”。
這種讓下屬自生自滅的做法，怎麼可能有執行力，怎麼可能有好的結果呢？
說實話我們做小兵的時候，最討厭的就是遇到這種不負責任的領導。
有功勞拼命攬，出事了讓員工背鍋
員工執行力不強還有原因就是領導不挺自己。很多領導忽悠手下往前衝，等手下衝過去幹活，涉及到多個部門的工作協調，需要領導力挺自己、支持自己的時候，發現領導開始打太極，之前的承諾一個都沒有，該給的支持一個都不給。
讓自己的手下被別的部門一頓PK，出賣手下，最後把問題往下屬身上一扣，你說這種領導下面，有誰敢為他分憂解難呢？
一個任務下去，大家首先想的是如何自保，如何不要去背鍋，執行力當然不可能高！
還有一種領導，習慣於衝在第一線，沒有實現從“士兵”到“將軍”這個角色的轉變。當了領導還是原來一套，喜歡事事把控，搞微觀管理。
員工有自己的想法，被領導三下五除二否定，事事要請示、彙報，不敢做任何的決定。做事情碰到任何細小的問題，都要回來請示，這樣搞下去，效率自然高不了。執行力當然也就出不來。
怎樣提高員工的執行力
其實說了上面三個問題，那麼怎樣提高員工的執行力也就呼之欲出了。
領導要讓下屬發揮最高的執行力，無非從這幾個方面著手：
- 給定方向
- 全力支持
- 充分授權
戰略怎麼制定，方向怎麼把握，這些問題領導者沒有想清楚就不要胡亂做決定；都是自己的兵，要讓手下打有準備之仗，該爭取的還是要爭取，該自己出面的時候自己要能出面力挺，要敢於護犢子，要會護犢子；另外就是要放手放腳，不要事必躬親，不要大事小事都要自己來掌控決定，要學會調動下屬的積極性，而不是把精力浪費在彙報和請示上面。
說了這麼多，你認為呢？
談者無語
執行力是指有效利用資源、保質保量達成目標的能力，是貫徹戰略意圖，完成預定目標的操作能力。是把企業戰略、規劃轉化成為效益、成果的關鍵。執行力包含完成任務的意願，完成任務的能力，完成任務的程度。
對個人而言執行力就是辦事能力；對團隊而言執行力就是戰鬥力；對企業而言執行力就是經營能力。
簡言之，
執行力就是做事的行動能力，把事做完並做出結果的能力。
員工的執行力對企業的發展有著重要的決定性因素，員工的執行力不強，企業的發展就會受到影響，員工跟企業兩者是相互的。
一個組織要想井然有序地生存下去，必然少不了嚴格且完善的管理制度，而嚴格遵守管理制度就是員工執行力的表現之一。
有一句話是這樣說的：“企業的今天很殘酷，明天更殘酷，雖然後天是美好的，但是大多數企業都會在明天晚上死去。”
根據中國工商總局調查結果顯示：中國80%的企業在成立第二年年檢的時候就已經消失了。企業在如此短的時間內就紛紛倒閉的一個重要原因在於：企業沒有一個擁有強大執行力的團隊。
然而有些企業的規章制度往往就是員工執行力下降的重要原因之一了，企業想要做好，管理得當，那就必須要先了解員工的需求到底是什麼，而不是盲目出一層又一層的規章制度來約束員工，規章制度要有但是必須要是既對公司有效又對員工有吸引力的規章制度。
管理層應該考慮到的層面，有些時候其實員工也是很簡單的，他們的需求無非就是想要有一個好的晉升空間，好的工作環境，然而我們大多數管理層都忽略掉了員工的內心想法，沒有想著去了解員工，這點也是企業管理出現問題的原因之一。
在現在倒閉潮與日俱增的情況下，企業想要管理的好，就必須轉變管理思維了，管理的模式也要創新，就像現在眾多企業都會選擇的企業數據化管理 。
根據員工的日常工作量化員工的工作，從大小事計算起，利用獎分扣分以及積分排行榜，加以福利獎勵調動員工的積極性，員工的積分越高所得的福利獎勵就會越多，員工的激情就會隨之上升，執行力加強了。
積分管理的核心就是讓優秀的員工不吃虧，各種福利待遇向高分人群傾斜，員工的表現通過積分被認可，因此更人性化；將過去的扣錢變為扣分，扣分比扣錢更人性，員工易於接受；不需要對員工做過多的思想工作，通過獎分、扣分給員工信號，員工樂於接受。
想要知道更多關於積分管理的內容點我頭像可以私信我獲得案例資料一套。我看到後第一時間回你。
企業數據化管理
在工作中經常聽到“執行力”這個詞，企業管理者將執行力作為衡量一個員工是否適合自己企業的一個指標。執行力強的員工更能實現目標，執行力弱的員工更愛找藉口，所以企業管理者將執行力的重要性一直放在企業管理的首要位置，可謂是“成也執行、敗也執行”。
從執行力的定義理解，就是把想法變成行動，將行動變成結果的一種能力。因此影響執行力的因素主要是兩個方面，一個是是否有想做的想法，另外一個是是否有具備行動的能力。而對於提現在員工身上的執行力弱的原因有以下幾個：
1、自我價值認知的偏差
在工作中，自我認知差的員工沒有一個方向感，對待自我沒有一個客觀的認知，很容易隨波逐流，沒有主意，對待企業沒有深度認識，自己在企業的價值認知不夠清楚，很難有一個正確的想法能用來激勵自己的行為，執行力非常欠缺。
2、責任感欠缺
愛默生曾說過：“責任具有至高無上的價值，它是一種偉大的品格，在所有價值中它處於最高的位置。”責任感對於一個員工來說是一項重要的精神動力，它可以幫助員工解決工作中的壓力，沒有責任感，即便遇到自己的擅長的事物，也會做的差強人意，責任感欠缺的人習慣於推卸責任，時間越久越容易養成弱者的思考思維，沒有正確的想法很難有正確的行為，責任感欠缺讓執行力嚴重受影響。
3、行動力差
行動力展現了一個人對與目標的執行能力，更加註重過程的體現，行動力弱不是我們認為目標太難達到，而是人類的本性是趨利避害，我們害怕有損自己的利益，我們頹廢與怠惰，不願意去行動。執行力的增強需要從想法和行動上找出突破口，執行力差的員工需要加強其責任感、行動力，將想法與行動合併，相輔相成。
希望我的回答對你有幫助
趙小明丨央視財經頻道特約心理專家
心理奶爸
我的經驗是：
1.老員工，不想多幹
老員工，熟知公司規章制度，不多做，不少做，不違反紀律，慢慢的磨洋工。
或者給你很多的理由。
自認為做多做少就那樣，公司不會有什麼變化，也不會給他本身帶來什麼變化。
2.沒明白，幹不了
想做，可是不明白你的意思，也沒有更多的辦法----這類一般是新入職場的人
3.想被開除/裁員的員工，怠工
這類人就不說了，別搗蛋，就很好了，抓緊處理。
公司層面，頂層設計需要考慮如何保持員工的工作激情，一潭死水何來的執行力？
新進的人員，哪怕本身從業很長時間了，執行力也會很強。
也見過馬上要退休的員工，幹勁十足，充滿激情。員工的執行力，工作態度，是否看看公司的制度，人文環境？中國人應該是世界上最勤勞的民族。
如果新人過段時間，執行力也不行了，這是個嚴重的信號，告訴管理者，公司制度，文化出問題了。
一日一微樂
企業執行力是企業的生命線之一，員工執行力不強，很多老闆都會歸根到個人身上，我想假如有那麼一兩個員工如此，則可能是在選人上的失誤，要是整個企業大多數情況是這樣，老闆就要考慮自身因素了。
執行力不強我認為首先就是企業的考核機制出現問題。考核制度是企業核定員工績效的重要導引，公平公正公開是最重要的指導原則。同時，考核機制是企業方向的重要引領，員工怎麼幹，如何幹，朝哪個方向努力等等，這些都是通過考核機制這個指揮棒得以落實的。人責相合，權利和義務相當，績效與經濟掛鉤。只有良好的考核機制，才是企業得以良好運行的基礎。
其次是企業文化出現問題。現在很多企業都是在重視經濟硬指標，卻忽視企業文化帶來的軟實力，忽視良好的企業文化會促進企業經濟效益的發展。人歸根結底還是情感動物，我們經常會說，工作可能辛苦點沒問題，但是一定要大家相處開心。一個冷冰冰的企業是留不住人心的，同時，或許暫時不得不在這工作，面對工作卻沒有熱情和激情，有的只是得過且過地混日子。每天想著的不是和公司共進退，而是想著怎樣和老闆貓抓耗子玩遊戲，這樣的企業執行力當然也是不敢試目的了。其實很多時候，企業文化的建設和老闆的喜好性格有太多的關聯，所以做老闆的還要思考自己的風格給企業帶來的影響。
其三是企業的管理制度出現問題。雖然很多時候員工都有份激情去完成工作，然而很多時候卻為制度所羈絆。比如說，層層審批制度需要好幾天才能落實；比如說，設置了很多不必要的環節，增加運營的時間和精力成本等等。
所以執行力不強，根子在企業管理上。如果歸結到員工上，那這個問題永遠都不要想解決好。
鵜鶘心理
任何一家企業，無論戰略規劃做到什麼程度，若是員工沒有執行力，都註定要走向失敗！員工的執行力，就是不折不扣落地戰略的能力，就是想法設法達成戰略目標的能力。員工執行力不強，大致可以從如下幾個維度考慮：
1、意願問題：內心不願意執行、甚至拒絕執行，簡單來說就是不想幹。員工為什麼不想幹？一是幹多幹少、幹或不幹都一樣，這屬於企業績效考核機制、評價機制以及收入分配機制的問題；二是幹得多錯的多，甚至遭到排擠，這屬於企業文化氛圍及價值導向的問題。
2、能力問題：想幹，但是不會幹、不知道怎麼幹，就是幹不到位、做不好。企業招聘怎樣的員工，給予員工怎樣的培養、各層級管理的專業能力及輔導能力，這就決定了員工的能力大小及執行力水平。
3、機制問題：員工想幹，也有能力幹，但是還是幹不成事、幹不好事。強婦難為無米之炊，企業提供了必要的資源支持了嗎？制度流程合理嗎？組織架構設計、人員配置、溝通協調機制支持員工把事情執行到位嗎？
不少企業只要一提到員工執行力不強，往往就會想到員工能力不行，但事實上管理者的能力、管理機制才是最根本的原因！不是嗎？
人力資源沉思錄
請大家放下國恨家仇的一些情緒什麼的。
我給大家講講我在日本企業的工作經歷：
在日本企業裡面，領導給員工交代工作任務，一般都會交代五遍！
第一遍，交代清楚員工要做的事情；
第二遍，要員工完整複述；
第三遍，和員工探討做這個任務的目的；
第四遍，和員工探討這這個過程會出現哪些困難，哪些難以決策的地方。
第五遍，要求員工說說自己還有什麼辦法可以更好的做這件事情。
直到，員工實在忍不住了說，你再說，我就要切腹自殺了。
為什麼這樣做呢？
讓員工清清楚楚知道做這件事情的目的，路徑，要注意哪些，以及思考更好的辦法。從而避免員工出現似乎懂，卻不好意思問你的尷尬境地。最最重要的是，不浪費員工的時間。
很多時候，我們作為上司，都希望手下的人，可以秒懂我們的意思。但是，有時候總是抱怨怎麼碰到這麼個笨蛋呢？
沒有不好的員工，只有不好的上司。
心理壹點靈
尊敬的領導：感恩您的指正與栽培，我們真誠的感謝您，一切願按您指示方向前進，這是對的。我們接受的教育是“你們作僕人的，要懼怕戰兢，用誠實的心聽從你們肉身的主人，好像聽從基督一般。不要只在眼前待奉，像是討人喜歡的，要像基督的僕人，從心裡遵行神的旨意。甘心侍奉，好像服侍主，不像服待人。”，所以，請您相信我們的忠誠是一定的、必須的；我們作的努力也是真的。我們絕不頂嘴，也接受批評，只是請您允許我們溝通一下，因這關乎後面的工作。至於您所看到的景象是這樣的，關於新的項目基礎工作已做完，實際的操作需要權限，沒有您賦予的權限，工作沒法開展，牽涉面太廣，不是辦公桌前就可以完成的工作，需要方方面面的交涉，非一己之力可以成就。我們與人說說話，也是想和每個人都把關係處好，人與人之間需相互成就。和領導直接溝通，以目前狀況，會越級，職場規則，不敢違逆，層層傳遞報告，此事又不妥當，也是反覆琢磨，正不知如何是好，恰逢領導指導工作，以此方式向您彙報，請領導百忙之中能給予片刻垂聽，感謝您的關愛，謝謝！
天地過客268419432lm
員工執行力不強的主要原因是公司缺乏嚴明的組織紀律管理。在所有的組織中，軍隊的執行力是最強的，軍隊的特點就是一切行動聽指揮，令行禁止。提升員工執行力，沒有什麼捷徑，一定要加強紀律管理。鐵的紀律才會帶來執行力的提升。
