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導語：2017是中國經濟轉型的關鍵時期，是企業要轉型升級大發展的時候。這時就要下決心打大決戰，具備了發展的潛力，關鍵就在於如何將潛力充分發展出來。我們回顧一下1996年的華為，當時正處於確立其在中國通信領域領導地位的關鍵階段，華為公司總裁任正非在這一年發表了題為《培訓：通向明天的階梯》的講話。講話中，任總指出：“培訓工作很重要，它是貫徹公司戰略意圖，推動管理進步和培養幹部的重要手段，是華為公司通向未來、通向明天的重要階梯。”
97、98年是華為公司確立中國通信領域領導地位至關重要的兩年。99年日內瓦國際通信展將是華為進軍世界的誓師大會，海外出口我們已經達到3~5個億美金。公司要大發展的時候，我們就要下決心打大決戰。這樣就要求我們一定要在做實上下功夫。我們管理還很落後，合格的管理幹部還奇缺。我們有發展的潛力，關鍵是如何充分發展出來。從這個意義上講，培訓工作很重要，它是貫徹公司戰略意圖，推動管理進步和培養幹部的重要手段，是華為公司通向未來、通向明天的重要階梯。
一、建立培訓的組織保障體系，提高培訓工作的地位
我是非常重視培訓工作的，並會積極去推動它。我們將成立六個有機聯繫在一起的幹部部門，那就是：研究中試幹部部、營銷工程幹部部、進出口幹部部、電源工程幹部部、生產管理幹部部、企管工程幹部部。將來各部門幹部部的部長由各部門第二把手擔任，培訓工作將成為他的一項非常重要工作，這樣培訓工作推動起來就容易得多了。
另外公司也將把培訓工作做為考核各級幹部的重要指標之一，每個幹部都應負有培訓下級的責任。將來公司要建立各類幹部標準，對將提拔的人進行資格審查。公司有了幹部標準之後，大家自然就重視培訓。
沒有幹部標準，就只能靠領導拍腦袋選撥幹部。過去急需幹部時，許多幹部跑馬上任，那是歷史。歷史是歷史，將來要做資格審查，沒有進行資格審查的幹部要補資格審查。目前，資格審查起碼有兩條硬標準：文檔考核不合格的，不能進中央研究部；ISO9000考核不合格的，不能做製造系統工段長以上幹部。
為什麼以前沒有培訓，現在要培訓，而且現在培訓隊伍還在壯大呢？是為了將來！因為我們的發展有了這方面的需要！例如將來想參加某部門經理職位的競聘，大家首先對你進行資格審查，沒經過相關培訓，免談！ISO9000沒通過，免談！這樣就使得你會主動去補上這一課，以便達到這一標準。通過這些措施，培訓部門的地位就很高了，培訓的作用和效果就能體現出來了。
二、各部門的培訓工作應各具特色，培訓形式要多樣化
市場部前一段時間的培訓工作，造了一定的勢，有了一定的推動。但我認為市場部的培訓工作還要務虛與務實相結合。中高層與基層培訓的方式和內容不一樣，市場橫跨面太寬，它不象製造系統那樣目標很明確，所以市場部總體目標不是很明確的，對人的目標也不是很明確的，這樣就不可能有千篇一律的統一大綱和目標。所以市場部的培訓工作至少應該分為兩層，另外還應該注意啟發人們學習。
中央研究部的案例培訓是不錯的，不管是市場部、中試部還是人力資源管理部都應該學習。案例培訓將來是我們的一種高級培訓方式。案例教學不要怕“刺刀見紅”，這個案例說這樣不行，那個案例說那樣不行，這沒有什麼關係，它將被載入歷史史冊，並將會成為一段佳話，帶到輝煌的明天。這些案例將來還會被好的大學拿去作教材，因為案例是從實踐中產生的，而實踐則是最好的老師，有血有肉。我們現在的培訓是平面的，根本就沒有經過驗證。多次培訓總合起來的效果是零，對基層員工不要搞這麼多學派，基層員工沒有足夠的消化能力。哈佛大學的MBA很搶手，案例教學功不可沒。大家對案例進行深入的討論，很難有定論，有定論反而是不行的。通過討論案例可以相互啟發思維，以後到你去當老闆的時候，你就知道該怎麼幹了。收集案例對各個部門來說，都是很重要的。要不斷收集好案例，案例要敢“刺刀見紅”。《華為人報》敢不敢“捅一捅”？《華為人報》不要盡說好話。我們現在已經強大了，應該經得起批評。當我們強大的時候，我們要利用批評的武器使我們更強大。所以案例涉及到誰都不怕。如果他不願意用真名，我們就用假名字；如果他願意寫真名，最好，那樣他還可以去交流個人感受。我們自身的經歷都是案例教學的好素材。
中研部開放式的講座、“胡說八道”式的研討會或講座間一種啟發創造性思維的培訓，可能不適合採取教材的方式，學校的教學方法可能也不適合。中央研究部和中試部都要重視方法培訓，中試部重視的是描述用統計和管理的方式對產品進行“面試”的方法，而你們是描述產品開發的方法。你們應該重視的都是方法論，但是側重點不同，中試部是一把“大篩子”，你們是一把“小刀子”。
中央研究部要特別重視企業文化建設。中央研究部的勞動個人化與工作必須群體化之間是有矛盾的，這種矛盾的解決要從工作出發。他們的軟件手冊、硬件手冊都是一些有共性的東西，故培訓工作應該首先抓這些東西。中研部與市場部不一樣，市場部在外打市場，只有手拉手才能成功。中研部的人跟尼姑差不多，尼姑面對“青燈 ”修道幾十年，中研部的人要面對屏幕修道很多年，容易形成“封閉情結”，所以要多開展活動，強迫他們開放，不斷地再社會化。
生產總部的“模糊教學”是一種啟發思維的方法，我不做評價，但是它在激勵人們學習方面，是有積極意義的。生產總部的幹部培訓要非常重視ISO9000體系，達不到ISO9000標準的，一律不能當工段長。他通不過ISO9000，但是潛在素質又很高，各方面條件都很好，那就調到ISO9000辦公室來，從事ISO9000工作，讓他去考核別人。如果他還做不好，對不起啦，只有下崗去。
生產總部要大量地培訓幹部，向公司輸送，特別是向用服中心輸送。用服中心的幹部要由製造系統給。這麼多本科生，長期呆在一個部門也不是事兒。其它部門不合乎要求的幹部也要退還給製造系統。退還不是要製造系統包下來，而是讓製造系統給他們一個寬限期，三個月、四個月，重新培訓和再教育，如果達標，再調回原部門，如果達不到我們的職工標準，調皮搗蛋，我們會讓他下崗的。公司過去認識人的標準與今天有區別，以後，很多人的工作要調整，我們要妥善安置好他們，而製造系統要在這方面做工作。還有，老員工不要擺資格。
三、加強培訓教材的出版和改版工作
我認為華為公司對全局性的、有共性的培養內容應儘快形成教材，在公司內部作為教材出版。該花的錢，就得花！印刷的數量不要太大，除了需要的發行數目外，還要餘一點，只保留一段時間，可以給新員工培訓用。但必須注意改版的問題，不能一個版本投進去之後，就老用這個版本，不能偷懶。有些書，很長一段時間都是一個版本，這就是懶惰。懶惰的工作程序只是拷貝、複印、趕快發行，而不去改進，必須要糾正這種作風。
四、華為大學是以自學為主的教育引導體系
我們要辦什麼樣的華為大學？首先華為大學沒有固定的場所，沒有固定的組織形式。其次，它是一種以自學為主的教育引導體系。它主要是通過引導幹部員工不斷進步，嚴格要求自己、約束自己，使自己向著目標逐步邁進。這就是華為大學的真諦。就象徐立新講的那樣，每位員工必須對自己職業生涯進行設計，進行真正的個人設計！每個人目標設計的發展方向都不相同，培訓需求與內容自然也各不相同，而我們只能滿足華為公司全局性的、有共同性的培訓需求。為每一個人進行一系列各不相同的培訓，我們沒有條件，也沒有必要。但是我們有自學引導體系。比如說我們有小賣部，有圖書館 ，好書進到這兒來，以成本價來鼓勵大家購買，然後大家回去自學，這就是自學引導，也是華為大學的特徵。這種脫離共性培養，走向個性培養的方式主要靠自學。那麼自學大學怎樣辦呢？可以定期開一些演講會、講座、研討會，主題你們自己可以提，向人力資源管理部申報。比如，最近你對某一個問題認識很深刻，有一篇論文，確信非常有價值，想給大家講一講，你可以先發個啟事，誰願意聽課誰簽名。喔！一看有三十多個願意聽！接著就發一個通知，說某個星期天，你可以講一個小時。如果有價值，公司可以付課酬，聽課的人也會非常感謝你帶給他的收益。如果沒有價值，演講完了後，那麼你得請聽課的人吃頓飯，大排檔，一人一碗炒粉也行，算是對大家的一點補償。
我們要利用各種激勵機制來促進人們把自己的潛能發揮出來，在發揮潛能的過程中也會發現自己的很多弱點，這樣就有利於個性和共性的融合，這種融合能推動個性的發展，這樣我們就能夠產生高級人才。我認為高級人才光靠培訓是培養不出來的。你們知道方丈是怎麼出來的？悟出來的！悟性，是很難培養的。盡力是很容易的，華為公司絕大多數員工是盡力地工作，但是華為多數員工沒有盡心地工作，盡心與盡力是有天壤之別的。高級幹部的悟性是在全心全意的工作中，在不斷地進行思想上的艱苦奮鬥中逐漸形成的。當你走向個性與共性相融合的時候，實際上你已經成功了，華為大學可以畢業了，而且我認為這個畢業證不比博士差。當然，中基層員工更多地要靠灌輸，甚至是強灌。基層員工說我也想做高級人才，沒有問題。我們要與國際接軌，趕不上潮流該如何辦？好多人這也不行，那也不行，星期六、星期天還非玩不可，我認為這不一定正確。休息是脫離勞動，休息不一定是完全不學習，難道一定要打牌才算休息？
五、破除“面子”觀念，廣泛開展批評與自我批評
幹部要進步提高，還要過“面子”關，即要能夠聽取和接受各方面意見。
我常說：所有幹部都應該不要“臉”，要“臉”的幹部沒多大出息。為什麼？好“面子”的幹部，怎麼能做到“三人行，必有我師呢”？沒有“三人行，必有我師”，你又怎麼能提高呢？誰最要“臉面”？是那些沒有學問、沒有本事的人！我最不要“面子”，因為我知道自己有本事，我不怕任何人批評我，批評對了，我就承認錯誤，我公開承認自己有缺點、存在問題。鄭寶用為什麼進步很快？鄭寶用當初就是一個技術專家，我帶著他到郵電系統去跑，他在郵電系統“胡說八道”，人家群起而攻之，回來後跟我說“明白啦，這是一個問題”，這樣就進步了，又往前走了一步。
剛才徐赤講的讓最明白的人講課和讓最不明白的人也講課，這種“模糊教學”對幹部培養是有啟發意義的。那就是公司內部必須開展幹部批評幹部，內部批評內部。只有廣泛開展批評和自我批評，華為公司才有希望，否則就沒有希望。明年的市場機遇與壓力並存，如果說我們的整體建設不到位，壓力傳遞不下去就會錯失發展機遇。如果說我們整體建設到位之後，我們戰鬥力很強的話，我們就不用擔心。
而我們缺幹部，缺能夠真正派上大用場的幹部。因此，在我們內部，要提倡不要“臉”的人，提倡拋開“面子”觀念去學習、提高、進步 。只有這種不要“臉”的人，才能夠做幹部。那種很在乎“面子”觀念的人先是不願接受別人的批評，然後就是逐漸地固步自封，各方面都會落後。多聽聽各方面的批評意見有什麼不好呢？沒有什麼不好的！所以在這個問題上，你們的“模糊教學”也不妨做為各部門啟發思維的一種方法。我認為可以在搞技術“卡拉OK”時，試一試，啟發他們走上臺來。在我們內部，一定要打掉好“面子”的思想。
中基層管理幹部還要重視溝通，要有溝通意識。
考評管理時，就要調查這些基層、中層幹部一個星期請員工吃了幾頓飯。首先把莫貝克的高級幹部請客戶吃飯的情況列個表，每個星期給我看。這是一種意識，溝通意識，請部下吃飯總不能一句話不說，說幾句，不就溝通了嗎？多幾次不就一致了嗎？公司領導陪客戶吃飯就是培養市場意識。不單是市場人員要有市場意識，而是全員市場意識，這就是華為的“吃”文化。你不好好溝通，怎麼做一個領導？你老不跟客戶溝通，怎麼產生市場意識？以前在北京，我曾對顏偉敏、喬小平、陳黎芳三人講，你們比賽互相請吃飯，哪個請得最多，就是大秘；哪個請得較少，就是二秘；哪個請得最少，就是三秘。以前是各幹各的，大家不開放，互相不溝通。現在這樣就開放了，溝通了，協同工作，互相通氣，工作效率就提高了。當然這個話可能說得重了一點，但是一個人不原意與別人溝通的話，確實不可能做領袖的。
所以你們這個培訓考評系統，將來在這個問題上也要有一個說法，特別是對新幹部。老幹部由於身體健康問題，以前過了這一關就不用強行要求。華為的“吃”文化，在附近是有名了，所有的大排檔，中午、晚上都是華為的員工，幾元錢一份的飯，促進了大家的團結。
六、實事求是地進行人生自我設計
每位員工都必須進行自我人生設計，但是要實事求是地進行自我設計。
我們講“愛一行，幹一行”，你不愛，你就別幹。同時“愛一行，幹一行”也要事實求是，比如開發部的優秀高級工程師，要設計當總裁，我認為這種設計不矛盾。如果設計的未來是當醫生，我要說你是胡來。不能愛得太多，泛愛，這不行。公司的一個典型例子是李華，教訓是很深刻的。當時我安排他當經理的時候，我很信任他，親自帶他去日本考察訪問。回來之後，把他安排到物料部、財務部工作，應該說是信任他的。他卻給我寫了一個報告，說他對集成電路的芯片設計很感興趣，我就給他批了一個“胡說八道”，請財務部把他的工資降下來。你願意設計芯片，只要人家要你，你就可以去。我認為他這種愛一行，是胡愛，跨度太大，不客觀。這世界很美，什麼我都愛，怎麼可能呢？進行了真正的自我設計之後，那麼你就用設計的目標去嚴格地要求自己，約束自己，使自己朝著目標走。例如你設計要當總統，那你就得用總統的標準去嚴格要求自己，注意自己的一言一行。否則人言可畏，經不起人家的攻擊、揭底，自己是很苦的。
大家甘願作培訓階梯的鋪路石，應該是很光榮的。同時在培訓別人的過程中，希望把你們自己也熔鍊進去，你們也能成為新的合金鋼。你們當中有人可能願意長期從事培訓工作，有人也可能願意接受更多新的挑戰性工作，我認為這都是可以理解的。但一定要把接班人培養好，要做好別人的工作，首先要做好自己的工作，設計好自己的未來，否則靠你們培養不出優秀的人。在此希望你們：
1、嚴格要求自己。做為培訓的組織者，要為人師表，在培訓的過程中也要不斷提升自己。
2、各個培訓部應攜起手來，加強交流與合作。大家可以一起去小梅沙渡渡假。大家泡在水裡面，取掉了偽裝，會有更好的交流與合作。這樣才能建立有機聯繫在一起而又相互獨立的培訓體系。
3、各部門可以學學市場部，各自依託一家或幾家顧問機構。比如，國外有很多軟件公司，中央研究部能否請他們做我們的顧問？中央研究部保密、保安沒有辦法，老失靈，能否從美國請一家保安公司做顧問？我們的製造系統也能否從日本請一些顧問？這些都值得考慮的。也就是說我們一方面要自立更生，另一方面我們也不排斥爬山的時候用柺杖，柺杖也有柺杖的意義。而且這個錢也是要付一點的，不付出代價，怎麼能夠進步呢？
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