在四個適當的時機，跟老闆談加薪
離職的理由成千上萬，卻沒有一句真話，最真實的原因就是錢沒給到位。
為什麼錢沒給到位？
一是自己認為技術技能已達到加薪的層次，而公司沒有任何動靜；
二是老闆沒有認為你技術技能提高了，或者是沒有給公司創造效益，還沒有達到加薪的層次。
結果是：自己對自己的技術技能有點小膨脹，又愛“薪”口難開，既然老闆不給加薪，那就只能通過離職跳槽來解決。
接下來發生的是：跳槽之後是加薪了，但是跳槽窮三月，需要經歷三個月的試用期，試用期薪資打八折……
有一項調查表明，其實84%的老闆都希望員工能夠真心誠意地跟自己談談加薪，老闆不希望員工流失，只需要一個加薪的理由。
什麼時候適合和老闆談加薪呢？
01在工齡每滿一年的時候
你在公司初入職的時候，是按照沒有經驗的應屆畢業生招進來的。
這段時間公司幾乎沒有獲得回報，主要目標是培養新人，公司安排主管手把手地教，另外還有專題培訓。
一般情況下，工齡滿一年時，員工能夠掌握基本的技術技能，熟悉崗位職能。這時的你已經成為主管助理，可以打下手了，甚至可能相對獨立做一些基礎工作。
這個時候可以談加薪，也是公司對你的認可。
你可以通過前程無憂、智聯招聘、拉勾網、職友集等網站搜索相關信息，也可以通過同行業的人脈資源、HR人際資源等方面來了解市場行情，據此來判斷薪資是否合適，商談加薪幅度。
以一年為一個週期，依據員工的能力級別和工作層次，適時談加薪，這既是多數公司的常規做法。
02在自己能力提升到一個層次的時候
每個人的成長速度和努力，是不一樣的，所以也不都是按年加薪。
有的人悟性強，在公司和領導培養下，快速成長；有的人通過參加社會培訓，迅速提升自己；有的人善於利用互聯網在線教育平臺，移動手機成為最好的學習工具；還有的人利用週末泡圖書館、參加各種職場沙龍，吸取知識營養，提升職業素養。
互聯網時代，從普通小白到總監只需要四年時間，而有的人快三十了還在基礎崗位掙扎，差距就在於每個人提升自己的方法和速度。
工作能力提升有兩個方向：
一是你的工作已經具備一定的水平，向“資深”方向發展，成為這個領域的專家。
二是向“複合型人才”方向發展，你現在的職責，是由多類不同的專業組成，如你會Android又會iOS，這也是一個加薪的邏輯。當然也有個前提，你兩樣做得還都不錯。
03在完成了某個項目的時候
很多公司都採取項目負責機制，項目完成的時候，也是公司考評每個人實際成長情況的時候。
但是，不等於項目完成了，你就可以加薪了，主要還是看你在項目承擔了什麼角色。
你在項目中是主角還是配角
你有沒有參與項目的關鍵性工作
你經過項目磨練後，有多大提升
很多人喜歡把自己在項目中發揮的作用片面誇大，事實也是這樣，少了一顆螺絲釘機器就停止運轉，但是螺絲釘隨時可以找到。
讓自己達到不可替代性，你提加薪才能有底氣。
04在業績得到提升的時候
公司需要以業績生存，員工加薪需要以業績說話。
大部分職場人還是屬於那種有苦勞沒有功勞的，也就是說有工作量和工作年限，員工認為自己工作很辛苦，自己付出如何多，希望可以加薪。但是，公司是以績效為導向的。
如果一個銷售人員每天堅持打100個銷售電話，卻沒有成交；
如果一個程序員每天加班加點，卻連一個bug都解決不了；
……
如果沒有功勞，苦勞等於白勞。加薪評估的重點，並不是加班加點多辛苦，而是你為公司做出了多少貢獻，以及公司對你未來價值的預估。
當老闆認可了你目前的業績，並認為你以後能為公司創造更大的價值時，你加薪就順理成章。
現在跳槽現象很普通，但是並沒有多少人越跳越好，但是無論員工怎麼跳槽，公司加薪的基礎原則一般不會變，這幾個基礎原則是：員工實際能力+員工實際績效+市場薪資橫向比較+員工成長空間。
加薪是個技術活，當你渴望加薪的時候，需要客觀公正的評價自己的技術技能、客觀公正地評價自己的業績、客觀公正地評價自己的薪資與市場薪資水平。
如果你真正達到了本文講到的四個加薪條件，那就不要礙於面子羞於跟公司談薪資。
職場高薪區（zcgxqu）
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