看過阿里的人才管理秘籍後，不否認現在的阿里帝國人才濟濟是有體系在支撐的，在此總結其在人才管理上的三點重要認知：
一、人才觀：企業中的人才資源主要還是靠培養而來，光靠挖牆腳或空降而來的人才，其忠誠度難以維繫。
二、招聘渠道引入的人才應該按此路徑形成完整閉環：招聘、培養、激勵、考核、留才
三、用人觀：阿里靠的是團隊打天下，不是個人英雄主義。
相對於大企業，小企業的侷限就在於缺乏這些系統化的管理認知，但是放眼望去，民企數量之多，民企的生命力是否長久甚至關乎國力強弱。
但是人若是站在巨人的肩膀上再往前看，總會比自己在山腳下瞎琢磨的好。
中小企業還是可以借鑑大企業的一些精華“人才觀”，如今中小企業面臨的難題裡，“留人難”是首當其衝。針對這種現象，或許應該從僱傭關係的雙方需求進行分析會得出個解決方案。
用人方：企業的用人需求是為了實現企業盈利，因此招進來的員工是要能實現盈利路徑中的某個環節或者直接幫助企業實現盈利，俗話說，就是能簽單的銷售最好了。
受僱方：不用多說了，出來打工就一個目的，掙錢。錢掙夠了，再往上的需求就是拿到個好的職稱，能逢人就當做談資。總結起來就是，首先滿足員工的物質需求，其次重視滿足他的精神需求。
現在瞭解了雙方的需求後，你有沒有想到一個連接點呢？
有的，實現共贏，大夥就會跟著你。當然共贏不是說你老闆賺了，壓根就沒想過也給員工多賺點，這樣的覺悟要不得，人品不行的老闆，員工不出數日也能察覺到，自然離開了。
但是有了“共贏”覺悟的老闆，就會用行動說明，他是真的願意讓員工也賺起來。看看別人家的薪酬設計就知道：
大夥不要一看到績效考核的字眼就極度抗拒，說起來誰不想多賺點錢呢？
員工也不願意一輩子就守著一份死工資，如果說給了一點比銷售壓力還小的壓力就能擁有銷售行業那樣的提成，已經有一大批員工經過實行是接受甚至感激這樣的設計的。
其結果就是企業和員工獲得雙贏，老闆多賺了，員工也在賺，彷彿自己開的公司一樣仔細經營和工作。因此聰明的老闆會運用好一套薪酬設計尤為重要，就相當於掌握企業致富的動力來源。
上面這種做法是能滿足員工物質需求的，也滿足企業盈利的來源，但是如果員工精神還是沒有得到滿足，“留才”還是難以實現的，接下來看還會有什麼辦法能借來一用？
有什麼辦法能借鑑？
那就是可以借鑑現在一些企業紛紛去學的積分管理了，這種模式主要是以滿足員工精神需求為主。原理是，通過累計積分的方式量化員工在職過程的表現，以數據作為決策評級，彰顯公平和榮譽。就像下面這種：
尤其當中有積分規則要設置，這些對於企業老總而言，就需要深入學習究竟哪些要作為積分依據。 大部分設置涵蓋為下面幾個方面，當然是根據企業需要而側重設置的。
關於企業“人才觀”今天就分享到這裡，希望有更多的企業老總都有更多覺悟，實現與企業與員工之間的“共贏”關係，而非對立關係。
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