關某於2013年8月1日入職北京**科技公司，擔任行政專員一職，入職後依法與公司簽訂了書面勞動合同，約定合同期為兩年。合同到期後，科技公司提出提出不再續簽，並同意向關某支付兩個月工資，作為終止勞動合同關係的經濟補償金。
關某認為，入職後未曾休過年假，公司應當依法向其支付未休年假期間的的三倍工資。科技公司認為，依據公司規章制度規定帶薪年休假跨年不休即作廢，故不同意支付未休帶薪年休假的補償。
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按照《職工帶薪年休假條例》《企業職工帶薪年休假實施辦法》的相關規定，勞動者依法享有休年假的權利。
年休假，由用人單位依據公司生產經營的具體情況，統籌安排。勞動者連續工作1年以上的，即可享受帶薪年休假。用人單位安排勞動者休年休假，但是勞動者因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可只支付正常出勤期間的工資，而無需另外支付未休年休假的補償。應當休假而未休年假期間，用人單位應當按照勞動者日工資的三倍向勞動者支付未休年假期間的勞動報酬。
用人單位基於生產經營需要，制定公司規章制度，公司制度依法對勞動者生效後，即對勞動者產生法律約束力，但公司制度應當符合法律規定，如公司的相關制度違背法律規定，該制度則為無效制度，自始對勞動者不發生任何約束效力。本案中，科技公司通過公司制度，排除勞動者權利，免除公司應當承擔的義務，該制度為無效制度，自始不發生法律約束力。
依據我國現行《職工帶薪年休假條例》規定，職工年假可分為三種情況；一、職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天;二、已滿10年不滿20年的，年休假為10天;三、已滿20年的，年休假為15天。
本案中，關某在入職某科技公司連續工作超過一年，已經具備休帶薪年休假的法定條件。應休而未修期間，公司應當依法向關某支付未休年假期間的三倍工資。
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