在上一篇文章中，我們和大家談了在組建團隊的時候，需要看人的三要素，經驗、學習能力，以及文化價值觀的契合。
那在現實中，在面試過程中，我們怎麼樣判斷候選人這三個要素的真實情況呢?有些同學覺得很難，今天我們就告訴大家一些具體的實用的方法。
第一個方法，3H法，問題多挖幾層。
對於第一個要素，候選人的專業能力。在面試中如何捕捉呢?從公司的層面來說，一方面在面試官的選擇方面需要注意。一個新人，既要經過人力資源部的面試，還需要經過具體業務部門的管理者、領導的面試。
候選人的能力高低和是否匹配是需要用人部門的主管才能判斷出來的。對於能力的把握，有時候我們經常會遇到某些人在面試的時候，回答和表現都挺不錯的，但是到崗後卻發現能力和我們預期的有很大的差距。
如何減少這樣情況的出現，給大家一個建議，就是在詢問面試者問題的時候，我們要遵循3H的原則，多問幾個How。並向深處探索、詢問，以判斷這個人對這件事情的認知是浮於表面，還是他真正經歷過或從事過這項工作。
舉一個簡單的例子，比如我們要招募一個市場的人員，在面試中，一般的面試官都會問類似於“請你談一談某個你操作過的或者負責過的市場項目的情況”的問題。
一般的候選人對這個問題都肯定是沒有問題，因為他可以通過精心的準備把這個問題回答得很好。這個問題過後，很多的面試官就會認為他確實做過這件事情，而且能力應該還不錯。但是，若僅僅通過這一個問題就得出結論，面試官對面試者的判斷是會打折扣的。
在這個問題上，我建議大家再問第二層問題，也就是在問題的深度上更進一步。第二層問題的典型例子是詢問他在執行這個活動的過程中遇到了哪些問題。
真正做過這件事情的人和沒做過這件事情的人，對於遇到的問題的陳述肯定是不一樣的。這是因為沒有做過這件事情的人看到的都是這件事情交付的成功的結果，對於遇到的問題他很難去把握或者描述。而做過的人就可以陳述出很多的問題。因此，第二層問題就可以幫助我們把握住這個人是否真正地從事過這項工作。
接下來我們可以再問更深一層的問題，比如：“請問你在面對遇到的這幾個問題是怎麼處理的?請你告訴我你當時的處理的方法。”
如果他是一個有素養或者真正有能力的人，他就應該能夠清晰地陳述出他是怎樣解決了這些問題，並達到了良好的效果。我們通過這三層問題，就能夠明顯判斷出候選人之間的不同點。
3H原則，多問幾層問題，是我們對候選人專業能力考察時要注意的第一個方面。
除此之外，我們還可以用到其他的一些小方法，叫做現場檢驗法。包括BAT在內許多技術公司會採用，比如，在招募一個技術人員的時候，可以讓他去寫一段代碼，以此看出他編寫代碼的水準。
還有，我們在招募一些中高層人士的時候，如何判斷他的綜合能力呢。不妨佈置一個作業。
比如提出一個開放式的問題，如你對區塊鏈在我們這個行業的應用怎麼看。讓候選人回去稍加準備，然後下次見面時在半小時的時間裡用PPT把這項任務的成果跟團隊的成員分享一下。
這半個小時其實就是這個候選人對這件任務的認知水平的體現，也是他過去這些年專業素養和能力的濃縮。這就便於你把握這個人的能力在什麼水準，是否可以考慮錄用了。
第二，候選人的學習能力，測試法
第二個我們要檢驗的能力是候選人的學習能力。學習能力，往往是在入職後才能展示出來的，這有些不易衡量。該如何來做呢?我們舉一個簡單的例子。
如果下個星期在交付的時候，他已經能夠掌握了這項技能。那至少這個人是有樂於和能夠學習新技能的能力。因為，我們作為一個公司和團隊的發展，未來一定會需要更多新的技能。我們就可以判斷出這個人的學習意願、學習能力怎麼樣。
第三個因素是判斷候選人的文化和價值觀，判斷法
對於文化和價值觀的判斷，就顯得更抽象了。除了我們通過溝通來把握人和人之間的觀點以及化學反應之外，我們也可以通過一些測試題來考察。
比如，我們很在乎員工的誠信。有些時候我們可以問這樣一些問題。
比如，如果你是公司的一名銷售人員，你向客戶銷售了一套軟件，當正要簽約的當天，公司的技術部門告訴你，現在這個版本有一些Bug，需要升級。這時候你該如何選擇？
如果你告訴客戶這個情況，可能客戶就不簽約，影響你當月的業績。如果你不告訴客戶，客戶可能不知道，也有可能供其他途徑知道，這樣會對公司產生不好的印象。這時候你的選擇就是你的價值觀在起作用。
用一些小的案例就可以洞悉出候選人和我們公司的價值觀的取向到底是不是相同。
以上這些方法都是我們可以在現實生活當中實際操作和運用的，他們將有利於你在面試的過程中將這半個小時或者一個小時的價值最大化，如何去辨別一個人經驗、學習能力和文化價值觀的契合。讓能夠讓你去更高效的去辨別人才，進而找到合適的人才。
以上，希望對你有所幫助。
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